Ex-werknemer heeft via LinkedIn contact met ‘verboden’ relatie: overtreding relatiebeding
Tijdens de cursus heb ik altijd de nodige voorbeelden gegeven van arbeidsrechtelijke aspecten van het gebruik van Social Media zoals Hyves en Linkedin.
Social Media is ‘in’. Waar Facebook en Hyves vooral privégebruik betreffen, geldt LinkedIn als zakelijke netwerksite. Enerzijds biedt LinkedIn de werkgever een extra mogelijkheid zijn organisatie – via de werknemer – te profileren; anderzijds zijn er ook risico’s, bijvoorbeeld i.g.v. ex-werknemers. Ook zij kunnen immers met een simpele druk op de knop ‘linken’ met klanten/relaties van werkgever. Kun je als werkgever verhinderen dat een ex-werknemer zich onthoudt van het aangaan/onderhouden van die relaties via LinkedIn, ofwel: overtreedt een werknemer een afgesproken relatiebeding als hij via LinkedIn contact onderhoudt met relaties van zijn oud-werkgever?
Op 8 maart jl. heeft de voorzieningenrechter Amsterdam over een dergelijke zaak geoordeeld (JAR 2011/127). Werkgever en werknemer hadden per 31 maart 2010 de arbeidsovereenkomst beëindigd met wederzijds goedvinden. In de hiertoe opgestelde beëindigingsovereenkomst was een relatiebeding opgenomen, waarin het de werknemer gedurende 1 jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst was verboden contact te hebben met 5 (met naam genoemde) relaties. Daarna kwam de voormalig werkgever erachter dat de ex-werknemer binnen 1 jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst via LinkedIn contact had met een werknemer die werkzaam was bij een bedrijf dat op de ‘verboden lijst’ stond: niet duidelijk is geworden of de ex-werknemer het initiatief tot het contact heeft genomen. Uit een door de werkgever in het geding gebrachte screenprint werd afgeleid dat het eerste contact tussen de ex-werknemer en de werknemer van het ‘verboden bedrijf’ binnen 1 jaar heeft plaatsgevonden. Op grond daarvan oordeelde de rechter dat het relatiebeding door de ex-werknemer was overtreden. De ex-werknemer werd vervolgens veroordeeld tot het betalen van de contractueel overeengekomen boete in totaal ruim 20.000 euro.
Deze zaak illustreert dat een werkgever niet met lege handen hoeft achter te blijven als hij zijn ex-werknemer wil verhinderen om via LinkedIn contact te onderhouden met ‘verboden’ relaties. In dit geval was het contact aangegaan ná het einde van de arbeidsovereenkomst. Als een ex-werknemer al ‘gelinkt’ is tijdens het dienstverband, zal een beroep op een relatiebeding waarschijnlijk minder kans hebben. Immers, dient een werknemer bij einde dienstverband bepaalde relaties te ‘delinken’? Nadere jurisprudentie op dit vlak zal waarschijnlijk niet uitblijven.
TIP: Neem in de arbeids- of beëindigingsovereenkomst een duidelijk geformuleerd relatiebeding op (zoals in deze zaak correct was gebeurd). Ook voor het gebruik door werknemers van andere Social Media (al dan niet onder werktijd) geldt: stel een protocol op.
