Gepubliceerd in het Financieel dagblad van 17 mei 2011 (pagina 7)
-----------------------------------------------------------------
Ontslag bij ziekte is wel degelijk mogelijk
In het FD van 10 mei 2011 is aan een expertpanel de vraag voorgelegd: ‘Kan ik een zieke werknemer ontslaan?’ Een jurist van DAS, een advocaat en een ondernemer beantwoorden de vraag negatief en focussen op de moeilijkheden in plaats van de mogelijkheden.
Feit is dat er tijdens ziekte een opzegverbod geldt. Echter, dit verbod heeft zogenaamde reflexwerking ingeval van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. De kantonrechter moet in geval van een zieke werknemer zich ervan vergewissen of het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, al dan niet verband houdt met de ziekte van de werknemer. Als hij tot de conclusie komt dat dat niet het geval is, is er geen enkele reden om niet te ontbinden en zal de kantonrechter dat ook doen. Dat betekent dat het wel degelijk mogelijk is om ontbinding (en daarmee beëindiging) te krijgen van een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer voordat die ziek werd al niet goed functioneerde. Vanzelfsprekend moet dat wel worden aangetoond. Een rechter zal bij een ontbindingsverzoek voor een zieke werknemer vanzelfsprekend extra kritisch kijken naar het dossier dat de werkgever heeft. Heeft de werkgever zorgvuldig dossier opgebouwd en kan hij aantonen dat er sprake is van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie dan is het zeer wel mogelijk dat een kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt ondanks ziekte. Ook wanneer de werknemer verplichtingen in het kader van de re-integratie niet of onvoldoende nakomt, is dat mogelijk.
Verder is van belang om je als werkgever te realiseren dat een zieke werknemer niet direct ook arbeidsongeschikt is. Een chauffeur die zijn been heeft gebroken kan wellicht geen taxi besturen, maar is wel inzetbaar op kantoor. Dit is niet alleen in het belang van de werkgever, maar ook in het belang van de werknemer die op deze wijze actief blijft in het arbeidsproces. Kortom: vraag je bij iedere ziekmelding af of ziekte ook betekent dat de werknemer arbeidsongeschikt is.
Mr Joost Quant, advocaat bij Dijkstra Voermans Advocatuur & Notariaat in Amsterdam.
