Deelname Dam tot Damloop tijdens ziekte; dringende reden en geen WW-uitkering
Van een werknemer die arbeidsongeschikt was vanwege onder meer knieklachten, maar buiten medeweten van zijn werkgever meedeed aan de Dam tot Damloop (16,1 km), werd zijn arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden ontbonden. Uiteindelijk zal hem vanwege zijn deelname aan de hardloopwedstrijd ook blijvend een WW-uitkering worden geweigerd.
In zijn beschikking van 29 oktober 2008 heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de werknemer op verzoek van de werkgever ontbonden wegens een dringende reden. Kort gezegd, omdat de werknemer zijn re-integratieverplichting had geschonden door deel te nemen aan de hardloopwedstrijd zonder toestemming aan de werkgever te vragen.
Normaliter weigert het UWV een WW-uitkering indien sprake is van een dringende reden. Het UWV, dat overigens zelfstandig oordeelt of in een ontslagzaak al dan niet sprake is van een dringende reden, zag in de gedragingen van werknemer geen dringende reden en kende hem een WW-uitkering toe. Dit tot ongenoegen van werkgever die eigenrisicodrager voor de WW was en dus voor de kosten hiervan moest opdraaien.
Het UWV kende de WW-uitkering toe, onder meer omdat de arbeidsongeschiktheid niet alleen door knieklachten, maar ook door andere klachten was ontstaan. De rechtbank die deze kwestie later (in beroep) behandelde, meende echter dat er dan nog steeds sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer kon bestaan en meende dat wel degelijk sprake was van een dringende reden. Ook de Centrale Raad van Beroep overwoog op 19 januari jl. (op het hoger beroep van werknemer) dat sprake was van een dringende reden en meende dat het UWV de WW-uitkering alsnog moest weigeren aan de werknemer.
woensdag 2 mei 2012
donderdag 8 maart 2012
VANAF 1 MAART 2012 TELLEN BEËINDIGINGSOVEREENKOMSTEN MEE BIJ COLLECTIEF ONTSLAG
Per 1 maart jl is de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) gewijzigd. Gevolg van de wijziging is dat ook beëindigingsovereenkomsten ‘meetellen’ voor de vraag of sprake is van collectief ontslag, met alle verplichtingen voor de werkgever van dien. Hoe zat het ook alweer?
In de WMCO staat dat een werkgever een melding moet doen bij het UWV en de vakbonden wanneer hij het voornemen heeft om de arbeidsovereenkomsten met minimaal twintig werknemers -binnen drie maanden- ‘te doen eindigen’.
Het ‘doen eindigen’ ziet op het aanvragen van ontslagvergunningen bij het UWV WERKbedrijf. In de WMCO was al geregeld dat ook ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter (als het er minimaal vijf waren) meetelden voor de vraag of het ging om minimaal 20 werknemers en dus sprake was van collectief ontslag. Minimaal 5 betekent dus dat je er 4 via de kantonrechter kan doen (dit blijft gelden) zonder dat die bij het aantal van 20 in het kader van de WMCO meetelden.
Nieuw per 1 maart jl. is dat ook beëindigingsovereenkomsten met werknemers meetellen. Als een werkgever dus binnen drie maanden met bijvoorbeeld tien werknemers een beëindigingsregeling treft en voor tien werknemers een ontslagvergunning bij het UWV WERKbedrijf aanvraagt, is er sprake van collectief ontslag. Dat betekent dat de vakbonden moeten worden ingeschakeld en het UWV in kennis moet worden gesteld. Als achteraf blijkt dat die verplichtingen door de werkgever niet zijn nageleefd, kunnen de werknemers de beëindiging met wederzijds goedvinden achteraf vernietigen: die arbeidsovereenkomst loopt dan gewoon door. Voor werkgevers is dit uiteraard ongewenst, omdat zij van tevoren niet altijd weten hoeveel mensen er precies zullen moeten afvloeien. Het is voor de zekerheid dan ook het verstandigst de ontslagen sowieso te melden.
In de WMCO staat dat een werkgever een melding moet doen bij het UWV en de vakbonden wanneer hij het voornemen heeft om de arbeidsovereenkomsten met minimaal twintig werknemers -binnen drie maanden- ‘te doen eindigen’.
Het ‘doen eindigen’ ziet op het aanvragen van ontslagvergunningen bij het UWV WERKbedrijf. In de WMCO was al geregeld dat ook ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter (als het er minimaal vijf waren) meetelden voor de vraag of het ging om minimaal 20 werknemers en dus sprake was van collectief ontslag. Minimaal 5 betekent dus dat je er 4 via de kantonrechter kan doen (dit blijft gelden) zonder dat die bij het aantal van 20 in het kader van de WMCO meetelden.
Nieuw per 1 maart jl. is dat ook beëindigingsovereenkomsten met werknemers meetellen. Als een werkgever dus binnen drie maanden met bijvoorbeeld tien werknemers een beëindigingsregeling treft en voor tien werknemers een ontslagvergunning bij het UWV WERKbedrijf aanvraagt, is er sprake van collectief ontslag. Dat betekent dat de vakbonden moeten worden ingeschakeld en het UWV in kennis moet worden gesteld. Als achteraf blijkt dat die verplichtingen door de werkgever niet zijn nageleefd, kunnen de werknemers de beëindiging met wederzijds goedvinden achteraf vernietigen: die arbeidsovereenkomst loopt dan gewoon door. Voor werkgevers is dit uiteraard ongewenst, omdat zij van tevoren niet altijd weten hoeveel mensen er precies zullen moeten afvloeien. Het is voor de zekerheid dan ook het verstandigst de ontslagen sowieso te melden.
maandag 27 februari 2012
Nieuwe vakantiewetgeving sinds 1 januari 2012
Nieuwe vakantiewetgeving sinds 1 januari 2012
Zoals velen van jullie vast al voorbij hebben zien komen, is sinds 1 januari 2012 de vakantiewetgeving gewijzigd. De wijziging in de wet zit hem met name in het feit dat vakantiedagen voor werknemers sneller vervallen en dat vakantieopbouw tijdens ziekte niet meer alleen over het laatste half jaar van arbeidsongeschiktheid plaatsvindt.
Verjaring na 1 ½ jaar in plaats van 5 jaar
Waar werknemers eerst vijf jaar de tijd hadden om hun vakantiedagen op te maken, zijn de vakantiedagen nu na anderhalf jaar verjaard (strikter gezegd: ze vervallen na 6 maanden na het jaar van opbouw). Let wel: dit geldt alleen voor de wettelijke vakantiedagen (en voor zover ze pas vanaf 1 januari 2012 zijn toegekend). De bovenwettelijke vakantiedagen (dus die het minimumaantal te boven gaan) verjaren wél nog steeds pas na vijf jaar. Als blijkt dat een werknemer redelijkerwijs niet in staat was zijn vakantiedagen binnen anderhalf jaar op te nemen, kan een uitzondering worden gemaakt.
Opbouw tijdens ziekte
Daarnaast is er in de opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte het nodige veranderd. Waar je als langdurige arbeidsongeschikte werknemer eerst alleen vakantiedagen opbouwde gedurende de laatste zes maanden van de arbeidsongeschiktheid, geldt nu dat een zieke werknemer tijdens de hele ziekte vakantie opbouwt. Daarmee is de situatie voor gezonde en zieke werknemers gelijkgetrokken. Als een arbeidsongeschikte werknemer vakantie wil nemen tijdens zijn re-integratie wordt van hem in principe dan wel verwacht dat hij – als gevolg van de nieuwe wetgeving – daarvoor zijn vakantiedagen opneemt.
Tip: Hou de administratie van vakantiedagen van werknemers goed bij. Eerst maakt een werknemer de oude vakantiedagen op waarvoor een verjaringstermijn van 5 jaar geldt. De nieuwe vakantiedagen hebben een verjaringstermijn van anderhalf jaar of van 5 jaar, afhankelijk van de vraag of het om wettelijke of bovenwettelijke dagen gaat.
Groet,
Joost Quant (joost.quant@lexsigma.nl)
Zoals velen van jullie vast al voorbij hebben zien komen, is sinds 1 januari 2012 de vakantiewetgeving gewijzigd. De wijziging in de wet zit hem met name in het feit dat vakantiedagen voor werknemers sneller vervallen en dat vakantieopbouw tijdens ziekte niet meer alleen over het laatste half jaar van arbeidsongeschiktheid plaatsvindt.
Verjaring na 1 ½ jaar in plaats van 5 jaar
Waar werknemers eerst vijf jaar de tijd hadden om hun vakantiedagen op te maken, zijn de vakantiedagen nu na anderhalf jaar verjaard (strikter gezegd: ze vervallen na 6 maanden na het jaar van opbouw). Let wel: dit geldt alleen voor de wettelijke vakantiedagen (en voor zover ze pas vanaf 1 januari 2012 zijn toegekend). De bovenwettelijke vakantiedagen (dus die het minimumaantal te boven gaan) verjaren wél nog steeds pas na vijf jaar. Als blijkt dat een werknemer redelijkerwijs niet in staat was zijn vakantiedagen binnen anderhalf jaar op te nemen, kan een uitzondering worden gemaakt.
Opbouw tijdens ziekte
Daarnaast is er in de opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte het nodige veranderd. Waar je als langdurige arbeidsongeschikte werknemer eerst alleen vakantiedagen opbouwde gedurende de laatste zes maanden van de arbeidsongeschiktheid, geldt nu dat een zieke werknemer tijdens de hele ziekte vakantie opbouwt. Daarmee is de situatie voor gezonde en zieke werknemers gelijkgetrokken. Als een arbeidsongeschikte werknemer vakantie wil nemen tijdens zijn re-integratie wordt van hem in principe dan wel verwacht dat hij – als gevolg van de nieuwe wetgeving – daarvoor zijn vakantiedagen opneemt.
Tip: Hou de administratie van vakantiedagen van werknemers goed bij. Eerst maakt een werknemer de oude vakantiedagen op waarvoor een verjaringstermijn van 5 jaar geldt. De nieuwe vakantiedagen hebben een verjaringstermijn van anderhalf jaar of van 5 jaar, afhankelijk van de vraag of het om wettelijke of bovenwettelijke dagen gaat.
Groet,
Joost Quant (joost.quant@lexsigma.nl)
Abonneren op:
Posts (Atom)