NIEUW SOCIAAL AKKOORD: NIEUW ONTSLAGRECHT!
De Sociale partners hebben onlangs een Sociaal Akkoord bereikt. Wat zijn de consequenties voor het ontslagrecht?
Hieronder een selectie van de belangrijkste punten. Let op: dit alles treedt op 1 januari 2016 in werking. De zittingstermijn van het huidige kabinet loopt af op 5 november 2016.
Een selectie van de belangrijkste punten:
• Er komt één ontslagroute. Afhankelijk van de ontslagreden: het UWV voor bedrijfs-economisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter (ontbindings¬route) voor (andere) in de persoon gelegen redenen. Denk vooral aan disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding.
• Deze twee procedures kunnen worden vervangen door een procedure bij een op grond van de CAO ingestelde sectorcommissie.
• Bij een negatieve beslissing door UWV kan de werkgever de kantonrechter om ontbinding verzoeken. De kantonrechter toetst dan aan dezelfde criteria als het UWV. Bij ontslag na een positieve beslissing van UWV kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om herstel van de arbeidsovereenkomst.
• Van de beslissingen van de kantonrechter is WEL hoger beroep en cassatie mogelijk. Dit is nieuw.
• Geen proeftijd meer voor contracten van zes maanden of korter!
• Geen concurrentiebeding meer in een tijdelijk contract. Behalve voor (te motiveren) bijzondere omstandigheden.
• De opzegtermijnen blijven ongewijzigd. Ook de kantonrechter houdt met de opzegtermijn rekening. De proceduretijd bij UWV kan met de opzegtermijn worden verrekend. Bij de vaststelling van de ontbindingsdatum door de kantonrechter geldt hetzelfde. In beide gevallen resteert altijd (zoals nu al het geval) ten minste één maand.
• Bij CAO kan van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken.
• De 3 x 3 x 3 ketenregeling wordt gewijzigd in 3 x 2 x 6 (drie contracten in twee jaar met een tussenpoze van zes maanden). Bij CAO kan alleen nog worden afgeweken van de ketenregeling (maar niet van genoemde periode van zes maanden), indien het werken met tijdelijke contracten gegeven de aard van het werk noodzakelijk is, met dien verstande dat het aantal contracten ten hoogste kan worden gesteld op zes in een periode van vier jaar.
• Bij één of meer dienstverbanden van in totaal twee jaar of langer (tijdelijke en vaste arbeids¬contracten) betaalt de werkgever bij ontslag een (forfaitaire) transitievergoeding met een maximum van € 75.000,-, of maximaal een jaarsalaris als dat hoger is. De transitievergoeding bedraagt een derde van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste tien dienstjaren en vanaf de jaren na het tiende dienstjaar een half maandsalaris per dienstjaar.
• De kantonrechter kan een hogere of lagere ontslagvergoeding dan bovenvermelde transitievergoeding toekennen. Echter, alleen bij ernstige verwijtbaarheid of in het geval de situatie geheel of grotendeels te wijten is aan de werknemer of de werkgever. Aan deze correctie¬mogelijk¬heid wordt in de wet geen maximale grens gesteld.
• Voor op mobiliteit en transitie gerichte scholing en andere inspanningen wordt wellicht verrekening met de ontslag¬vergoeding mogelijk. Dit op basis van aanbevelingen van Stichting van de Arbeid en/of de Kring van Kantonrechters.
Voor meer informatie: Joost Quant
Joost.quant@lexsigma.nl
020 894 0700
