Nieuwe regels bij zwangerschap en bevalling
Op 14 oktober jl. werd het wetsvoorstel ‘Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden’ door de Tweede Kamer aangenomen. Op 9 december jl. werd duidelijk dat het voorstel ook in de Eerste Kamer niet meer zal stranden: het is 16 december j.l. als hamerstuk afgedaan. Verschillende verlofregelingen wijzigen door deze wet. De precieze ingangsdatum is nog niet bekend.
Met deze wet worden verschillende punten gewijzigd in de Wet Arbeid en Zorg en de Wet Aanpassing Arbeidsduur. Allemaal bedoeld om de combinatie werk en zorg te vergemakkelijken.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Op dit moment duurt het zwangerschapsverlof voor iedere zwangere vrouw even lang. Voortaan krijgen vrouwen die een meerling verwachten 4 weken langer verlof. De vrouw die een meerling verwacht, mag voortaan vanaf 10 weken (nu is dat nog 6) voor de vermoedelijke bevallingsdatum met verlof. Het verlof gaat uiterlijk 8 weken (nu is dat nog 4) voor de bevallingsdatum in.
Op dit moment heeft iedere werkneemster na haar bevalling 10 weken bevallingsverlof. De totale duur verandert niet, maar de wijze waarop dat kan worden opgenomen wel. Voortaan mogen werkneemsters al vanaf 6 weken na hun bevalling terugkeren op het werk. Zij kunnen de resterende 4 weken gespreid (over een periode van 30 weken) opnemen. Hiermee kunnen vrouwen dus eerder, maar parttime, beginnen en hun werkzaamheden geleidelijk uitbreiden.
Op dit moment bedraagt het bevallingsverlof 10 weken. Voortaan wordt dat verlengd als de baby na de bevalling in het ziekenhuis moet blijven (bijvoorbeeld bij vroeggeboorte). Uitgangspunt is dat iedere werkneemster – vanaf datum ontslag uit het ziekenhuis – 10 weken thuis kan zijn met haar kind.
Vaderverlof
Ook het vaderverlof wijzigt iets. Op dit moment hebben vaders 2 dagen kraamverlof. Daar komen 3 dagen (onbetaald) verlof bij. Deze 3 dagen worden in mindering gebracht op het ouderschapsverlof. Als werkgever mag je het extra vaderverlof niet weigeren.
Als een moeder tijdens de bevalling overlijdt, kan haar partner voortaan het bevallingsverlof van de moeder overnemen. Gedachte daarachter is dat een kind de eerste maanden van zijn leven alsnog de zorg van een ouder kan krijgen.
Joost Quant & Irene Dijkmans (advocaten bij LEXSIGMA Advocaten Amsterdam)
woensdag 17 december 2014
donderdag 20 november 2014
Einde VAR-verklaring in zicht?
Einde VAR-verklaring in zicht?
Op dit moment is er veel te doen over zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). Zo staan de fiscale voordelen van zzp'ers onder druk en is het de bedoeling van de regering om de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR-verklaring) af te schaffen. Als dat laatste doorgaat, is het voor de opdrachtgever oppassen geblazen.
Op 19 september 2014 heeft de staatssecretaris van Financiën (Wiebes) het wetsvoorstel Wet invoering Beschikking geen Loonheffingen (BGL) ingediend bij de Tweede Kamer.
De gedachte achter het voorstel is dat opdrachtgevers en zzp’ers beiden verantwoordelijk worden voor de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Immers, als sprake is van een arbeidsovereenkomst moeten loonbelasting en premies worden afgedragen.
Werkgever actief betrokken
Op dit moment hoeft de opdrachtgever i.h.k.v. de VAR-verklaring zelf niets te doen en wordt hij in beginsel achteraf ook niet geconfronteerd met naheffingen. Als de nieuwe wetgeving wordt aangenomen wordt de VAR-verklaring vervangen door de Beschikking Geen Loonheffingen (BGL), daarnaast is van wezenlijk belang dat de opdrachtgever nu ook actief bij de aanvraag BGL betrokken wordt.
Via een webmodule zal de zzp’er vragen over de feitelijke situatie moeten beantwoorden. Als er op grond van die antwoorden een BGL wordt afgegeven, dient de opdrachtgever – vóór het verstrekken van de opdracht - te controleren of de weergegeven situatie feitelijk juist is. Indien dat achteraf niet het geval is, kan de Belastingdienst alsnog heffingen opleggen.
Op dit moment is het wetsvoorstel GBL ter behandeling bij de Tweede Kamer. Of het wetsvoorstel door beide Kamers wordt aangenomen is dus nog onduidelijk.
Joost Quant, LEXSIGMA Advocaten Amsterdam
Op dit moment is er veel te doen over zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). Zo staan de fiscale voordelen van zzp'ers onder druk en is het de bedoeling van de regering om de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR-verklaring) af te schaffen. Als dat laatste doorgaat, is het voor de opdrachtgever oppassen geblazen.
Op 19 september 2014 heeft de staatssecretaris van Financiën (Wiebes) het wetsvoorstel Wet invoering Beschikking geen Loonheffingen (BGL) ingediend bij de Tweede Kamer.
De gedachte achter het voorstel is dat opdrachtgevers en zzp’ers beiden verantwoordelijk worden voor de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Immers, als sprake is van een arbeidsovereenkomst moeten loonbelasting en premies worden afgedragen.
Werkgever actief betrokken
Op dit moment hoeft de opdrachtgever i.h.k.v. de VAR-verklaring zelf niets te doen en wordt hij in beginsel achteraf ook niet geconfronteerd met naheffingen. Als de nieuwe wetgeving wordt aangenomen wordt de VAR-verklaring vervangen door de Beschikking Geen Loonheffingen (BGL), daarnaast is van wezenlijk belang dat de opdrachtgever nu ook actief bij de aanvraag BGL betrokken wordt.
Via een webmodule zal de zzp’er vragen over de feitelijke situatie moeten beantwoorden. Als er op grond van die antwoorden een BGL wordt afgegeven, dient de opdrachtgever – vóór het verstrekken van de opdracht - te controleren of de weergegeven situatie feitelijk juist is. Indien dat achteraf niet het geval is, kan de Belastingdienst alsnog heffingen opleggen.
Op dit moment is het wetsvoorstel GBL ter behandeling bij de Tweede Kamer. Of het wetsvoorstel door beide Kamers wordt aangenomen is dus nog onduidelijk.
Joost Quant, LEXSIGMA Advocaten Amsterdam
maandag 8 september 2014
Het nieuwe ontslagrecht: Aanzegtermijn en bedenktijd
Geplaatst op 8 september in de nieuwsbrief van LEXSIGMA Advocaten
Op 10 juni 2014 heeft ook de Eerste Kamer ingestemd met het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid ofwel de WWZ.
Nu duidelijk is dat het nieuwe ontslagrecht per 1 januari 2015 (en deels per 1 juli 2015) zal worden ingevoerd, zullen wij in onze nieuwsbrieven uitgebreid aandacht besteden aan de aanstaande wijzigingen.
In deze aflevering de aanzegtermijn en de bedenktermijn bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.
Aanzegtermijn
De regels met betrekking tot de aanzegtermijn zullen per 1 januari 2015 wijzigen.
Op dit moment hoeft een werkgever de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van tevoren te informeren of deze wordt verlengd of niet.
Doorgaans vinden werkgevers dat prettig, omdat zij nogal eens ervaren dat de motivatie terugloopt zodra de werknemer heeft vernomen dat zijn arbeidsovereen¬komst niet wordt verlengd.
Per 1 januari 2015 gaat dat – leuk of niet – veranderen. De werkgever wordt verplicht de werknemer uiterlijk één maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst te laten weten of hij deze verlengt. De boete, als dat niet gebeurt, is het betalen van een bruto maandsalaris. Als een werkgever niet tijdig aanzegt, moet hij naar rato de boete betalen. Is hij bijvoorbeeld twee weken te laat, dan moet hij een half bruto maandsalaris betalen.
Ons advies is dan ook om aanzeggingen duidelijk te agenderen. Let erop dat er ook altijd bewijs is dat er is aangezegd, bijvoorbeeld door dit per e-mail te doen of per aangetekende post.
Bedenktijd na vaststellingsovereenkomst
De regels met betrekking tot de bedenktijd zullen per 1 juli 2015 wijzigen.
Vanaf dan geldt dat een werknemer die een schriftelijke vaststellingsovereenkomst met zijn werkgever heeft gesloten 14 dagen bedenktijd heeft. De bedenktijd gaat dus in vanaf het moment dat zowel de werknemer als de werkgever een handtekening hebben gezet.
De werkgever is ook verplicht de werknemer schriftelijk te informeren over de bedenktijd. Indien dat niet gebeurt, wordt de bedenktijd verlengd tot drie weken.
Als een werknemer tijdens de bedenktijd terugkomt op de overeenkomst, is de consequentie dat de arbeidsovereenkomst gewoon doorloopt. Omdat het niet de bedoeling is dat een werknemer steeds een vaststellingsovereenkomst tekent en hier vervolgens weer op terugkomt, geldt dat hij geen nieuwe bedenktijd heeft als hij al een keer gebruik heeft gemaakt van de bedenktijd en hij binnen 6 maanden een nieuwe vaststellingsovereenkomst tekent.
Onze adviezen:
•zorg voor een bepaling in de vaststellingsovereenkomst waarin staat dat de werknemer een wettelijke bedenktijd van 2 weken heeft na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst;
•houd bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst rekening met 2 weken bedenktijd, in die zin dat de bedenktijd niet (het einde van) de maand overschrijdt.
Op 10 juni 2014 heeft ook de Eerste Kamer ingestemd met het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid ofwel de WWZ.
Nu duidelijk is dat het nieuwe ontslagrecht per 1 januari 2015 (en deels per 1 juli 2015) zal worden ingevoerd, zullen wij in onze nieuwsbrieven uitgebreid aandacht besteden aan de aanstaande wijzigingen.
In deze aflevering de aanzegtermijn en de bedenktermijn bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.
Aanzegtermijn
De regels met betrekking tot de aanzegtermijn zullen per 1 januari 2015 wijzigen.
Op dit moment hoeft een werkgever de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van tevoren te informeren of deze wordt verlengd of niet.
Doorgaans vinden werkgevers dat prettig, omdat zij nogal eens ervaren dat de motivatie terugloopt zodra de werknemer heeft vernomen dat zijn arbeidsovereen¬komst niet wordt verlengd.
Per 1 januari 2015 gaat dat – leuk of niet – veranderen. De werkgever wordt verplicht de werknemer uiterlijk één maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst te laten weten of hij deze verlengt. De boete, als dat niet gebeurt, is het betalen van een bruto maandsalaris. Als een werkgever niet tijdig aanzegt, moet hij naar rato de boete betalen. Is hij bijvoorbeeld twee weken te laat, dan moet hij een half bruto maandsalaris betalen.
Ons advies is dan ook om aanzeggingen duidelijk te agenderen. Let erop dat er ook altijd bewijs is dat er is aangezegd, bijvoorbeeld door dit per e-mail te doen of per aangetekende post.
Bedenktijd na vaststellingsovereenkomst
De regels met betrekking tot de bedenktijd zullen per 1 juli 2015 wijzigen.
Vanaf dan geldt dat een werknemer die een schriftelijke vaststellingsovereenkomst met zijn werkgever heeft gesloten 14 dagen bedenktijd heeft. De bedenktijd gaat dus in vanaf het moment dat zowel de werknemer als de werkgever een handtekening hebben gezet.
De werkgever is ook verplicht de werknemer schriftelijk te informeren over de bedenktijd. Indien dat niet gebeurt, wordt de bedenktijd verlengd tot drie weken.
Als een werknemer tijdens de bedenktijd terugkomt op de overeenkomst, is de consequentie dat de arbeidsovereenkomst gewoon doorloopt. Omdat het niet de bedoeling is dat een werknemer steeds een vaststellingsovereenkomst tekent en hier vervolgens weer op terugkomt, geldt dat hij geen nieuwe bedenktijd heeft als hij al een keer gebruik heeft gemaakt van de bedenktijd en hij binnen 6 maanden een nieuwe vaststellingsovereenkomst tekent.
Onze adviezen:
•zorg voor een bepaling in de vaststellingsovereenkomst waarin staat dat de werknemer een wettelijke bedenktijd van 2 weken heeft na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst;
•houd bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst rekening met 2 weken bedenktijd, in die zin dat de bedenktijd niet (het einde van) de maand overschrijdt.
zaterdag 6 september 2014
Ondernemer in Nederland steeds meer een melkkoe
Geplaatst op 8 september 2014 door Joost Quant
(het Financieele Dagblad, 6 september 2014)
In het Financieele Dagblad van 6 september 2014 is het artikel “Ondernemer in Nederland steeds meer een melkkoe” verschenen van Joost Quant.
Werkgevers die straks niet voldoen aan de op 1 juli aangenomen Participatiewet krijgen, als het aan de regering ligt, een boete van € 5000,- per niet ingevulde werkplek. De Participatiewet moet ertoe leiden dat er meer arbeidsplaatsen komen voor werknemers met een beperking.
Deze wetgeving komt boven op de op 1 januari vorig jaar in werking getreden Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BeZaVa), oftewel de modernisering van de Ziektewet. Door deze nieuwe regelgeving voelen werkgevers ook de financiële gevolgen van werknemers met een tijdelijk contract die ziek uit dienst gaan.
Opnieuw is dus sprake van een wet waarmee de lasten bij de werkgevers worden gelegd. Het ondernemersonvriendelijke klimaat in Nederland is niet nieuw. De trend waarbij de lasten van het overheidsbeleid bij werkgevers worden gelegd is allang gaande. In 1996 werd de loondoorbetaling bij ziekte uitgebreid van zes naar 52 weken. In 2004 werd dit verdubbeld naar 104 weken. Nederland staat hiermee ten opzichte van de omringende landen met grote afstand op nummer een.
Naast alle toegenomen administratieve lasten laat het huidige kabinet met deze maatregelen opnieuw zien dat de werkgever opdraait voor de crisis. Verbazingwekkend, omdat het juist de ondernemers en werkgevers zijn die werkgelegenheid verschaffen om het land uit deze crisis te trekken.
Die moet je niet ontmoedigen, maar aanmoedigen. Het zijn vooral de werkgevers die banen verschaffen en niet de bezuinigende overheid. Verbazingwekkend hoe de overheid telkens zand strooit in de machine van de ondernemers, terwijl zij met hun bedrijven juist de motor van de economie en de werkverstrekkers bij uitstek zijn.
Als arbeidsrechtadvocaat zie ik in de praktijk dat ondernemers zich steeds vaker afvragen of zij niet naar het buitenland moeten uitwijken en dat zij terughoudender worden bij het aannemen van mensen. Het is maar zeer de vraag of de Participatiewet en het nieuwe ontslagrecht hier verbetering in gaan brengen.
Joost Quant
donderdag 26 juni 2014
Het nieuwe ontslagrecht (proeftijd en concurrentiebeding)
Geplaatst op 26 juni 2014 door Joost Quant in de Nieuwsbrief van LEXSIGMA Advocaten
Op 10 juni 2014 heeft ook de Eerste kamer ingestemd met het wetsvoorstel Werk en Zekerheid ofwel de WWZ.
Nu duidelijk is dat het nieuwe ontslagrecht per 1 januari 2015 (en deels per 1 juli 2015) zal worden ingevoerd zullen wij in onze nieuwsbrieven uitgebreid aandacht besteden aan de aanstaande wijzigingen. In deze aflevering de proeftijd en het concurrentiebeding in het nieuwe ontslagrecht.
De proeftijd
De regels met betrekking tot proeftijd en het concurrentiebeding zullen per 1 januari 2015 wijzigen.
Proeftijd
Nu is het nog mogelijk om bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (korter dan twee jaar) een proeftijd van één maand overeen te komen. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van twee jaar of langer mag die proeftijd twee maanden zijn.
Na invoering van het nieuwe ontslagrecht is het niet meer mogelijk om een proeftijd overeen te komen in arbeidsovereenkomsten voor de duur van zes maanden of korter.
Ons advies is dan ook om als eerste overeenkomst een overeenkomst voor de duur van minimaal 7 maanden overeen te komen.
Concurrentiebeding
In het huidige arbeidsrecht is het mogelijk om een concurrentiebeding overeen te komen. Dat geldt voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde en voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Per 1 januari 2015 is dat alleen nog mogelijk in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Daarop is echter één uitzondering; wanneer de werkgever in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding wil overeenkomen dan kan dat wanneer de werkgever schriftelijk motiveert dat het overeenkomen van een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”. Dat kan het geval zijn bij heel specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer tijdens zijn dienstverband zal opdoen, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent.
Joost Quant
Op 10 juni 2014 heeft ook de Eerste kamer ingestemd met het wetsvoorstel Werk en Zekerheid ofwel de WWZ.
Nu duidelijk is dat het nieuwe ontslagrecht per 1 januari 2015 (en deels per 1 juli 2015) zal worden ingevoerd zullen wij in onze nieuwsbrieven uitgebreid aandacht besteden aan de aanstaande wijzigingen. In deze aflevering de proeftijd en het concurrentiebeding in het nieuwe ontslagrecht.
De proeftijd
De regels met betrekking tot proeftijd en het concurrentiebeding zullen per 1 januari 2015 wijzigen.
Proeftijd
Nu is het nog mogelijk om bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (korter dan twee jaar) een proeftijd van één maand overeen te komen. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van twee jaar of langer mag die proeftijd twee maanden zijn.
Na invoering van het nieuwe ontslagrecht is het niet meer mogelijk om een proeftijd overeen te komen in arbeidsovereenkomsten voor de duur van zes maanden of korter.
Ons advies is dan ook om als eerste overeenkomst een overeenkomst voor de duur van minimaal 7 maanden overeen te komen.
Concurrentiebeding
In het huidige arbeidsrecht is het mogelijk om een concurrentiebeding overeen te komen. Dat geldt voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde en voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Per 1 januari 2015 is dat alleen nog mogelijk in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Daarop is echter één uitzondering; wanneer de werkgever in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding wil overeenkomen dan kan dat wanneer de werkgever schriftelijk motiveert dat het overeenkomen van een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”. Dat kan het geval zijn bij heel specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer tijdens zijn dienstverband zal opdoen, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent.
Joost Quant
woensdag 5 februari 2014
Werkgeversheffing hoge lonen ook in 2014
Geplaatst op 5 februari 2014 door Joost Quant
De “eenmalige” werkgeversheffing van 16% over salarissen boven de € 150.000,- zal ook in 2014 gelden. Hoewel het de bedoeling was dat het om een eenmalige crisisheffing ging voor salarissen in 2012, blijkt nu dat deze heffing over het salaris boven de € 150.000,- die de werkgever moet betalen, ook in 2014 (dus over 2013) geldt. Enige lichtpuntje daarbij is dat het kabinet heeft beloofd dat het om een eenmalige herhaling gaat en de crisisheffing niet structureel wordt. We wachten af of dat ook daadwerkelijk zo is en het geen tweede kwartje van Kok wordt.
Belangrijk is het om te weten dat bij de berekening van het salaris boven de € 150.000,- behalve het bruto loon alle structurele en incidentele beloningen worden betrokken. Dus ook bonussen, vakantiegeld, winstdeling enz.. Ook de bijtelling van de leaseauto telt mee voor het bedrag van € 150.000,-.
De extra heffing komt bovenop de gebruikelijke loonkosten die de werkgever reeds heeft.
Joost Quant
Abonneren op:
Posts (Atom)