maandag 8 september 2014

Het nieuwe ontslagrecht: Aanzegtermijn en bedenktijd

Geplaatst op 8 september in de nieuwsbrief van LEXSIGMA Advocaten

Op 10 juni 2014 heeft ook de Eerste Kamer ingestemd met het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid ofwel de WWZ.

Nu duidelijk is dat het nieuwe ontslagrecht per 1 januari 2015 (en deels per 1 juli 2015) zal worden ingevoerd, zullen wij in onze nieuwsbrieven uitgebreid aandacht besteden aan de aanstaande wijzigingen.

In deze aflevering de aanzegtermijn en de bedenktermijn bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

Aanzegtermijn

De regels met betrekking tot de aanzegtermijn zullen per 1 januari 2015 wijzigen.

Op dit moment hoeft een werkgever de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van tevoren te informeren of deze wordt verlengd of niet.

Doorgaans vinden werkgevers dat prettig, omdat zij nogal eens ervaren dat de motivatie terugloopt zodra de werknemer heeft vernomen dat zijn arbeidsovereen¬komst niet wordt verlengd.

Per 1 januari 2015 gaat dat – leuk of niet – veranderen. De werkgever wordt verplicht de werknemer uiterlijk één maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst te laten weten of hij deze verlengt. De boete, als dat niet gebeurt, is het betalen van een bruto maandsalaris. Als een werkgever niet tijdig aanzegt, moet hij naar rato de boete betalen. Is hij bijvoorbeeld twee weken te laat, dan moet hij een half bruto maandsalaris betalen.

Ons advies is dan ook om aanzeggingen duidelijk te agenderen. Let erop dat er ook altijd bewijs is dat er is aangezegd, bijvoorbeeld door dit per e-mail te doen of per aangetekende post.

Bedenktijd na vaststellingsovereenkomst

De regels met betrekking tot de bedenktijd zullen per 1 juli 2015 wijzigen.

Vanaf dan geldt dat een werknemer die een schriftelijke vaststellingsovereenkomst met zijn werkgever heeft gesloten 14 dagen bedenktijd heeft. De bedenktijd gaat dus in vanaf het moment dat zowel de werknemer als de werkgever een handtekening hebben gezet.

De werkgever is ook verplicht de werknemer schriftelijk te informeren over de bedenktijd. Indien dat niet gebeurt, wordt de bedenktijd verlengd tot drie weken.

Als een werknemer tijdens de bedenktijd terugkomt op de overeenkomst, is de consequentie dat de arbeidsovereenkomst gewoon doorloopt. Omdat het niet de bedoeling is dat een werknemer steeds een vaststellingsovereenkomst tekent en hier vervolgens weer op terugkomt, geldt dat hij geen nieuwe bedenktijd heeft als hij al een keer gebruik heeft gemaakt van de bedenktijd en hij binnen 6 maanden een nieuwe vaststellingsovereenkomst tekent.

Onze adviezen:
•zorg voor een bepaling in de vaststellingsovereenkomst waarin staat dat de werknemer een wettelijke bedenktijd van 2 weken heeft na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst;
•houd bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst rekening met 2 weken bedenktijd, in die zin dat de bedenktijd niet (het einde van) de maand overschrijdt.

zaterdag 6 september 2014

Ondernemer in Nederland steeds meer een melkkoe


Geplaatst op 8 september 2014 door Joost Quant
(het Financieele Dagblad, 6 september 2014)


In het Financieele Dagblad van 6 september 2014 is het artikel “Ondernemer in Nederland steeds meer een melkkoe” verschenen van Joost Quant.

Werkgevers die straks niet voldoen aan de op 1 juli aangenomen Participatiewet krijgen, als het aan de regering ligt, een boete van € 5000,- per niet ingevulde werkplek. De Participatiewet moet ertoe leiden dat er meer arbeidsplaatsen komen voor werknemers met een beperking.

Deze wetgeving komt boven op de op 1 januari vorig jaar in werking getreden Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BeZaVa), oftewel de modernisering van de Ziektewet. Door deze nieuwe regelgeving voelen werkgevers ook de financiële gevolgen van werknemers met een tijdelijk contract die ziek uit dienst gaan.

Opnieuw is dus sprake van een wet waarmee de lasten bij de werkgevers worden gelegd. Het ondernemersonvriendelijke klimaat in Nederland is niet nieuw. De trend waarbij de lasten van het overheidsbeleid bij werkgevers worden gelegd is allang gaande. In 1996 werd de loondoorbetaling bij ziekte uitgebreid van zes naar 52 weken. In 2004 werd dit verdubbeld naar 104 weken. Nederland staat hiermee ten opzichte van de omringende landen met grote afstand op nummer een.

Naast alle toegenomen administratieve lasten laat het huidige kabinet met deze maatregelen opnieuw zien dat de werkgever opdraait voor de crisis. Verbazingwekkend, omdat het juist de ondernemers en werkgevers zijn die werkgelegenheid verschaffen om het land uit deze crisis te trekken.

Die moet je niet ontmoedigen, maar aanmoedigen. Het zijn vooral de werkgevers die banen verschaffen en niet de bezuinigende overheid. Verbazingwekkend hoe de overheid telkens zand strooit in de machine van de ondernemers, terwijl zij met hun bedrijven juist de motor van de economie en de werkverstrekkers bij uitstek zijn.

Als arbeidsrechtadvocaat zie ik in de praktijk dat ondernemers zich steeds vaker afvragen of zij niet naar het buitenland moeten uitwijken en dat zij terughoudender worden bij het aannemen van mensen. Het is maar zeer de vraag of de Participatiewet en het nieuwe ontslagrecht hier verbetering in gaan brengen.

Joost Quant