Geldt transitievergoeding ook voor de Statutair Directeur?

Een statutair directeur die nog niet beschikt over een vooraf overeengekomen beëindigingsvergoeding (ook wel genoemd “golden parachute”) doet er goed aan dat met de gewijzigde wetgeving per 1 juli 2015 alsnog te regelen.

Achtergrond

De bestuurder van een vennootschap (statutair directeur) neemt een aparte positie in binnen het arbeidsrecht. Hij wordt benoemd en ontslagen door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (of de RvC). Zijn positie komt er in het kort op neer dat hij, zonder tussenkomst van het UWV of de rechter, door een besluit van de Algemene Vergadering van Aandeelhouders kan worden ontslagen.
Voor zijn ontslagvergoeding zal de statutair directeur zelf het initiatief moeten nemen door het aanhangig maken van een zogenaamde procedure kennelijk onredelijk ontslag. Omdat de statutair directeur ten opzichte van een gewone werknemer minder ontslagbescherming heeft, wordt over het algemeen van tevoren afspraken gemaakt over de vergoeding i.g.v. ontslag. Een dergelijke clausule wordt vaak aangeduid als een golden parachute en is niet alleen in het belang van de directeur, maar vaak ook in het belang van de onderneming die immers wil voorkomen dat zij met de directeur in een juridische strijd verwikkeld raakt met eventuele negatieve externe aandacht/publiciteit. Duidelijkheid van tevoren kan dat voorkomen.
In het oude ontslagrecht (zoals dat gold tot 1 juli 2015) werd in de onderhandelingen over het algemeen aansluiting gezocht bij de kantonrechtersformule wanneer vooraf geen afspraken waren gemaakt.

Het nieuwe ontslagrecht

Per 1 juli 2015 is in het nieuwe ontslagrecht de transitievergoeding geïntroduceerd. Die vergoeding zal in beginsel ook voor de statutair directeur gelden. Dat zal alleen anders zijn wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van de werkgever. Vooralsnog dient er echter van uit te worden gegaan dat de transitievergoeding ook het uitgangspunt zal zijn ingeval van ontslag van een statutair directeur.
Omdat het afbreukrisico in het geval van een statutair directeur aanzienlijk groter is, en de drempel om hem te ontslaan aanzienlijk lager is, zal de statutair directeur over het algemeen geen genoegen nemen met de transitievergoeding. Dat dient hij dan wel, vooraf te regelen door daarover (schriftelijk) afspraken te maken met zijn werkgever. Doet hij dat niet, dan zal de transitievergoeding in beginsel het uitgangspunt zijn. Bovendien geldt dat het verschil tussen het laatstverdiende salaris en de maximale WW-uitkering in het geval van een statutair directeur aanzienlijk groter is dan bij de gemiddelde werknemer. Ook dat is een belangrijke reden om te voorkomen dat je als statutair directeur bent aangewezen op de relatief lage transitievergoeding door het vooraf overeenkomen van een regeling.

Advies

Advies aan alle statutair directeuren is dan ook om, als dit nog niet is gedaan, alsnog op korte termijn in een aanvulling op de arbeidsovereenkomst afspraken te maken over de vergoeding in geval van ontslag. Onze ervaring is dat het verstandig is dit te doen als de verhoudingen (nog) goed zijn. Als dat niet (meer) het geval is, zal de vennootschap niet snel genegen zijn een hogere vergoeding dan de wettelijke transitievergoeding af te spreken. Wij denken graag mee over de invulling van een dergelijke clausule.


Joost Quant

Mag een werkgever aanzeggen via what’s app?

Mag een werkgever aanzeggen via what’s app?Een werkgever liet zijn werkneemster onlangs via what’s app weten dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet…. Mag dat?
Sinds 1 januari jl. moet een werkgever uiterlijk zijn werknemer uiterlijk een maand van tevoren laten weten of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde wordt verlengd of niet. Dit moet schriftelijk en geldt voor arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer.


Discussie arbeidsongeschiktheid via what’s appEen werkneemster was voor 6 maanden in dienst getreden bij de werkgever. In die periode heeft werkneemster zich ziek gemeld. Via what’s app hebben partijen gediscussieerd over het feit of werkneemster al dan niet arbeidsongeschikt was.


Bericht beëindiging via what’s appDe werkgever had vervolgens ook via what’s app laten weten de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Hieruit bleek volgens de kantonrechter in kortgeding dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet wilde voortzetten.


Reactie werkneemster op berichtOmdat werkneemster op dat whats-app-bericht had gereageerd, ging de rechter ervan uit dat het bericht haar heeft bereikt. De werkneemster heeft daaruit ook kunnen afleiden dat haar contract niet zou worden verlengd en de werkgever had hiermee volgens de kantonrechter voldaan aan de schriftelijke aanzegverplichting.


Aanzeggen what’s app toegestaanLet op: als werkgever moet je steeds kunnen bewijzen dat de aanzegging de werknemer heeft bereikt. Omdat de werkneemster op het what’s app bericht had gereageerd, kon de werkgever dat in dit geval bewijzen.

Joost Quant LEXSIGMA ADVOCATEN

Maximale Transitievergoeding naar 76K per 1/1/'16

Per 1 januari 2016 gaat de maximale transitievergoeding in ontslagzaken van 75.000 euro naar 76.000 euro. De regel "of een jaarsalaris indien dat hoger is", blijft van kracht.
Voor de liefhebbers: hieronder de toelichting in de ministeriele regeling.


TOELICHTING
Op grond artikel 7:673, derde lid, van het Burgerlijk Wetboek (BW) wordt de hoogte van het bedrag genoemd in het tweede lid van dat artikel jaarlijks met ingang van 1 januari bij ministeriële regeling gewijzigd overeenkomstig de ontwikkeling van de contractlonen zoals deze voor het betrokken jaar, blijkens bekendmaking in de Macro-Economische Verkenningen (MEV), in het voorafgaande jaar is geraamd. De ontwikkeling van de contractlonen wordt blijkens de MEV geraamd op 1,4%. Momenteel is het bedrag € 75.000,–, bij verhoging met 1,4% resulteert dit in een bedrag van € 76.050,–. Dit bedrag wordt afgerond op het naaste veelvoud van € 1.000,–. In de onderhavige regeling wordt daarom met ingang van 1 januari 2016 het bedrag van € 75.000,– gewijzigd in € 76.000,--.

Nieuw ontslagrecht eenvoudiger? 93% v/d deskundigen meent van niet!

Nieuw ontslagrecht eenvoudiger? 93% v/d deskundigen meent van niet!

Op 1 juli is het nieuwe ontslagrecht in werking getreden. Een van de belangrijkste doelstellingen van het nieuwe ontslagrecht was om het eenvoudiger te maken. De vraag of dat met het nieuwe ontslagrecht ook wordt bereikt, werd aan honderden in het arbeidsrecht gespecialiseerde advocaten en rechters voorgelegd. 

93% van hen antwoordde dat het ontslagrecht er NIET eenvoudiger op wordt!

Deze boodschap is al lang geleden aan de politiek en de sociale partners afgegeven maar daar is niets mee gedaan.

Joost Quant, arbeidsrechtadvocaat LEXSIGMA Advocaten, Amsterdam

Nieuw ontslagrecht: wat is gewijzigd en is het eenvoudiger geworden?

Nieuw  ontslagrecht: wat is gewijzigd en is het eenvoudiger geworden?

Vandaag (1 juli 2015) is het nieuwe ontslagrecht in werking getreden. Een van de belangrijkste doelstellingen van het nieuwe ontslagrecht was om het eenvoudiger te maken. De vraag of dat met het nieuwe ontslagrecht ook wordt bereikt, werd aan honderden in het arbeidsrecht gespecialiseerde advocaten en rechters voorgelegd. Maar liefst 93% van hen antwoordde dat het ontslagrecht er NIET eenvoudiger op wordt! Deze boodschap is al lang geleden aan de politiek en de sociale partners afgegeven maar daar is niets mee gedaan!

Wat gaat er veranderen? De belangrijkste wijzigingen:

• Wettelijke transitievergoeding werknemer i.p.v de kantonrechtersformule;
• Verplichte route UWV of kantonrechter;
• 2 jaar tijdelijke contracten in plaats van 3 jaar;
• Hoger beroep en cassatie i.g.v. ontslagprocedures.

Hieronder kort een toelichting op de wijzigingen.

Transitievergoeding

Per 1 juli 2015 heeft iedere werknemer, vanaf 2 jaar in dienst bij zijn werkgever, recht op een transitievergoeding als op initiatief van de werkgever het dienstverband stopt. Ook als de werkgever de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt. Globaal is dat 1/3^e maandsalaris per gewerkt jaar.

Verplichte route UWV of kantonrechter

De werkgever mag bij ontslag niet meer kiezen tussen UWV of kantonrechter. Bij een bedrijfseconomische reden of langdurige arbeidsongeschiktheid volgt de verplichte route naar het UWV, bij persoonlijke ontslagredenen de kantonrechter. In alle gevallen krijgt de werknemer de wettelijke transitievergoeding (tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen).

Hoger beroep en cassatie

Per vandaag is hoger beroep en cassatie mogelijk tegen beslissingen van het UWV en de kantonrechter. Voorheen was dat niet het geval.

Ketenregeling

Het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten (de ‘ketenregeling’) wijzigt. Bij meerdere tijdelijke overeenkomsten ontstaat voortaan na 2 jaar (of bij een 4^e arbeidsovereenkomst) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (was 3 jaar). Er wordt opnieuw “geteld” wanneer de werknemer 6 maanden en 1 dag uit dienst is geweest (voorheen 3 maanden en 1 dag).

Ontslagrecht goedkoper en eenvoudiger?

Hierboven hebben wij reeds geconstateerd dat het nieuwe ontslagrecht niet eenvoudiger gaat worden. Goedkoper zal het ontslagrecht voorlopig ook niet worden, aangezien iedere werknemer voortaan recht heeft op een vergoeding bij 2 jaar dienstverband. Ook zal een werkgever al na 2 jaar een vast contract moeten bieden of op zoek moeten gaan nieuwe tijdelijke krachten (met opnieuw inwerkkosten etc.).

De mogelijkheid van hoger beroep en cassatie zal leiden tot procedures en dus hogere kosten en bovendien voor onzekerheid zorgen.

Eenvoudiger wordt het voorlopig ook niet. Dossieropbouw wordt nog belangrijker in het nieuwe ontslagrecht. Zonder een goed dossier zal de kantonrechter naar verwachting de arbeidsovereenkomst niet meer beëindigen als hij de wettelijke transitievergoeding te laag vindt.

Joost Quant

 

 

De aanzegtermijn in het nieuwe ontslagrecht

De aanzegtermijn in het nieuwe ontslagrecht
Sinds 1 januari 2015 moet een werknemer met een Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangezegd.
Het ontslagrecht is per 1 januari 2015 op een aantal punten gewijzigd. De belangrijkste wijzigingen zullen per 1 juli 2015 worden doorgevoerd.
Een van de onderdelen van de wijzigingen per 1 januari 2015 is dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet worden aangezegd: de werkgever dient de werknemer een maand van tevoren duidelijkheid te geven over de vraag of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Hieronder enkele aandachtspunten:

• De aanzegtermijn geldt alleen voor arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer.
• De aanzegging (wanneer niet wordt verlengd) dient schriftelijk te worden gedaan.
• De aanzegging dient uiterlijk 1 maand voor het einde van de overeenkomst te worden gedaan.
• Als de aanzegging niet of niet tijdig wordt gedaan dan eindigt de arbeidsovereenkomst wel. In dat geval is de werkgever echter een vergoeding verschuldigd.
• De vergoeding loopt op tot maximaal 1 maandsalaris; iedere dag dat te laat wordt aangezegd dient een vergoeding te worden betaald tot een maximum van 1 maandsalaris. Dat betekent dat als een werkgever een week te laat aanzegt, hij een weeksalaris als vergoeding moet betalen.

Joost Quant, Partner LEXSIGMA Advocaten Amsterdam
http://lexsigma.nl/mensen/Joost/

HET ZAL U MAAR GEBEUREN

HET ZAL U MAAR GEBEUREN!

Checkt u of de schoonmakers van het door u ingehuurde schoonmaakbedrijf over een geldige tewerkstellingsvergunning beschikken? En houdt u daar vervolgens ook een administratie van bij?
En u als particulier? Checkt u of de bouwvakker die voor uw aannemer werkt over een geldige tewerkstellingsvergunning beschikt?

Het gebeurt niet zelden dat uit onderzoek van de Inspectie SZW (voorheen de Arbeidsinspectie) blijkt dat schoonmakers en bouwvakkers niet over een geldige tewerkstellingsvergunning beschikken. U zult denken: “wat heb ik daarmee te maken!” Immers, u huurt een schoonmaakbedrijf of aannemer in en gaat er vanuit dat zij zorgen dat hun medewerkers over alle vergunningen beschikken. En als dat niet zo blijkt te zijn, dan is dat toch niet uw zorg!

Niet juist! Ook de klant van het schoonmaakbedrijf of de aannemer wordt in het kader van de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) aangemerkt als werkgever. Dat betekent dat ook de inhuurder verantwoordelijk is voor een werknemer die niet over de geldige papieren beschikt. Dus ook wanneer de schoonmakers via een ingehuurd legitiem schoonmaakbedrijf werkzaamheden verrichten en het bedrijf de schoonmakers nooit ziet, bijvoorbeeld omdat zij komen op tijdstippen waarop het bedrijf of kantoor is gesloten, is de klant van het schoonmaakbedrijf verantwoordelijk voor het naleven van de Wav. Datzelfde geldt voor de bouwvakker die bij u thuis werkzaamheden verricht voor de door u ingehuurde aannemer.

Hoge boetes!
Wanneer uit een onderzoek van de Inspectie SZW blijkt dat (zonder dat de klant daar enige kennis van heeft) het schoonmaakbedrijf schoonmakers heeft laten werken die niet over de geldige papieren beschikten, dan zal ook de klant van het schoonmaakbedrijf als inhuurder een boete worden opgelegd van € 12.000,- per illegale werknemer waarbij per illegale werknemer er nog eens € 2.250,- bijkomt wanneer er geen administratie is bijgehouden. Ook een particulier die een buitenlandse werknemer, bijvoorbeeld als bouwvakker, voor zich laat werken, wordt in de zin van de Wav als 'werkgever' beschouwd. Hij/zij riskeert bij overtreding van de Wav een boete van € 6.000.

Wij maken het regelmatig mee dat de Inspectie SZW in de administratie van bijvoorbeeld het schoonmaakbedrijf, controles uitvoert waaruit blijkt dat buitenlandse niet over de juiste papieren beschikken. Resultaat: niet alleen het schoonmaakbedrijf, maar ook het bedrijf dat het schoonmaakbedrijf inhuurt krijgt een serieuze boete.

Het is dus van belang dat de inhuurder kopieën bijhoudt van identiteitsbewijzen van iedereen die schoonmaakt. Het schoonmaakbedrijf moet die aanleveren. Wanneer de schoonmakers niet over de Nederlandse nationaliteit beschikken dient de inhuurder na te gaan of zij een tewerkstellingsvergunning nodig hebben en daarover ook beschikken. Ook wanneer die mensen via een schoonmaakbedrijf worden ingehuurd. Vervolgens dient daarvan ook een administratie bijgehouden te worden.

Joost Quant, Partner LEXSIGMA Advocaten Amsterdam

Ondernemers beboet bij te weinig arbeidsgehandicapten in dienst!

Ondernemers beboet bij te weinig arbeidsgehandicapten in dienst

Op dinsdag 24 maart jl. heeft ook de Eerste Kamer ingestemd met de Quotumwet. De Quotumwet is een aanvulling op de Participatiewet. Doel van de participatiewet is dat op termijn 5% van het personeelsbestand binnen bedrijven bestaat uit werknemers met een arbeidsbeperking. Volgens de wet moet het Nederlandse bedrijfsleven 100.000 werkplekken creëren voor werknemers met een arbeidsbeperking. De overheid neemt nog eens 25.000 banen voor haar rekening. Deze aantallen zullen de komende 11 jaren moeten worden gerealiseerd.

In 2016 zal door het Kabinet worden gecontroleerd of de aantallen over 2015 zijn gehaald. Zo niet, dan treedt de Quotumwet in werking en kunnen ondernemers vanaf 2017 een boete krijgen. De boete bedraagt € 5.000,- per niet-vervulde werkplek.

Per eind 2016 geldt een percentage van 1,25%. Een bedrijf met 1.000 werknemers moet dus 12,5 FTE aan werknemers met een arbeidsbeperking in dienst hebben.

Joost Quant