Achtergrond
De bestuurder van een vennootschap (statutair directeur) neemt een aparte positie in binnen het arbeidsrecht. Hij wordt benoemd en ontslagen door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (of de RvC). Zijn positie komt er in het kort op neer dat hij, zonder tussenkomst van het UWV of de rechter, door een besluit van de Algemene Vergadering van Aandeelhouders kan worden ontslagen.Voor zijn ontslagvergoeding zal de statutair directeur zelf het initiatief moeten nemen door het aanhangig maken van een zogenaamde procedure kennelijk onredelijk ontslag. Omdat de statutair directeur ten opzichte van een gewone werknemer minder ontslagbescherming heeft, wordt over het algemeen van tevoren afspraken gemaakt over de vergoeding i.g.v. ontslag. Een dergelijke clausule wordt vaak aangeduid als een golden parachute en is niet alleen in het belang van de directeur, maar vaak ook in het belang van de onderneming die immers wil voorkomen dat zij met de directeur in een juridische strijd verwikkeld raakt met eventuele negatieve externe aandacht/publiciteit. Duidelijkheid van tevoren kan dat voorkomen.
In het oude ontslagrecht (zoals dat gold tot 1 juli 2015) werd in de onderhandelingen over het algemeen aansluiting gezocht bij de kantonrechtersformule wanneer vooraf geen afspraken waren gemaakt.
Het nieuwe ontslagrecht
Per 1 juli 2015 is in het nieuwe ontslagrecht de transitievergoeding geïntroduceerd. Die vergoeding zal in beginsel ook voor de statutair directeur gelden. Dat zal alleen anders zijn wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van de werkgever. Vooralsnog dient er echter van uit te worden gegaan dat de transitievergoeding ook het uitgangspunt zal zijn ingeval van ontslag van een statutair directeur.Omdat het afbreukrisico in het geval van een statutair directeur aanzienlijk groter is, en de drempel om hem te ontslaan aanzienlijk lager is, zal de statutair directeur over het algemeen geen genoegen nemen met de transitievergoeding. Dat dient hij dan wel, vooraf te regelen door daarover (schriftelijk) afspraken te maken met zijn werkgever. Doet hij dat niet, dan zal de transitievergoeding in beginsel het uitgangspunt zijn. Bovendien geldt dat het verschil tussen het laatstverdiende salaris en de maximale WW-uitkering in het geval van een statutair directeur aanzienlijk groter is dan bij de gemiddelde werknemer. Ook dat is een belangrijke reden om te voorkomen dat je als statutair directeur bent aangewezen op de relatief lage transitievergoeding door het vooraf overeenkomen van een regeling.
Advies
Advies aan alle statutair directeuren is dan ook om, als dit nog niet is gedaan, alsnog op korte termijn in een aanvulling op de arbeidsovereenkomst afspraken te maken over de vergoeding in geval van ontslag. Onze ervaring is dat het verstandig is dit te doen als de verhoudingen (nog) goed zijn. Als dat niet (meer) het geval is, zal de vennootschap niet snel genegen zijn een hogere vergoeding dan de wettelijke transitievergoeding af te spreken. Wij denken graag mee over de invulling van een dergelijke clausule.Joost Quant
