Geldt transitievergoeding ook voor de Statutair Directeur?

Een statutair directeur die nog niet beschikt over een vooraf overeengekomen beëindigingsvergoeding (ook wel genoemd “golden parachute”) doet er goed aan dat met de gewijzigde wetgeving per 1 juli 2015 alsnog te regelen.

Achtergrond

De bestuurder van een vennootschap (statutair directeur) neemt een aparte positie in binnen het arbeidsrecht. Hij wordt benoemd en ontslagen door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (of de RvC). Zijn positie komt er in het kort op neer dat hij, zonder tussenkomst van het UWV of de rechter, door een besluit van de Algemene Vergadering van Aandeelhouders kan worden ontslagen.
Voor zijn ontslagvergoeding zal de statutair directeur zelf het initiatief moeten nemen door het aanhangig maken van een zogenaamde procedure kennelijk onredelijk ontslag. Omdat de statutair directeur ten opzichte van een gewone werknemer minder ontslagbescherming heeft, wordt over het algemeen van tevoren afspraken gemaakt over de vergoeding i.g.v. ontslag. Een dergelijke clausule wordt vaak aangeduid als een golden parachute en is niet alleen in het belang van de directeur, maar vaak ook in het belang van de onderneming die immers wil voorkomen dat zij met de directeur in een juridische strijd verwikkeld raakt met eventuele negatieve externe aandacht/publiciteit. Duidelijkheid van tevoren kan dat voorkomen.
In het oude ontslagrecht (zoals dat gold tot 1 juli 2015) werd in de onderhandelingen over het algemeen aansluiting gezocht bij de kantonrechtersformule wanneer vooraf geen afspraken waren gemaakt.

Het nieuwe ontslagrecht

Per 1 juli 2015 is in het nieuwe ontslagrecht de transitievergoeding geïntroduceerd. Die vergoeding zal in beginsel ook voor de statutair directeur gelden. Dat zal alleen anders zijn wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van de werkgever. Vooralsnog dient er echter van uit te worden gegaan dat de transitievergoeding ook het uitgangspunt zal zijn ingeval van ontslag van een statutair directeur.
Omdat het afbreukrisico in het geval van een statutair directeur aanzienlijk groter is, en de drempel om hem te ontslaan aanzienlijk lager is, zal de statutair directeur over het algemeen geen genoegen nemen met de transitievergoeding. Dat dient hij dan wel, vooraf te regelen door daarover (schriftelijk) afspraken te maken met zijn werkgever. Doet hij dat niet, dan zal de transitievergoeding in beginsel het uitgangspunt zijn. Bovendien geldt dat het verschil tussen het laatstverdiende salaris en de maximale WW-uitkering in het geval van een statutair directeur aanzienlijk groter is dan bij de gemiddelde werknemer. Ook dat is een belangrijke reden om te voorkomen dat je als statutair directeur bent aangewezen op de relatief lage transitievergoeding door het vooraf overeenkomen van een regeling.

Advies

Advies aan alle statutair directeuren is dan ook om, als dit nog niet is gedaan, alsnog op korte termijn in een aanvulling op de arbeidsovereenkomst afspraken te maken over de vergoeding in geval van ontslag. Onze ervaring is dat het verstandig is dit te doen als de verhoudingen (nog) goed zijn. Als dat niet (meer) het geval is, zal de vennootschap niet snel genegen zijn een hogere vergoeding dan de wettelijke transitievergoeding af te spreken. Wij denken graag mee over de invulling van een dergelijke clausule.


Joost Quant

Mag een werkgever aanzeggen via what’s app?

Mag een werkgever aanzeggen via what’s app?Een werkgever liet zijn werkneemster onlangs via what’s app weten dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet…. Mag dat?
Sinds 1 januari jl. moet een werkgever uiterlijk zijn werknemer uiterlijk een maand van tevoren laten weten of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde wordt verlengd of niet. Dit moet schriftelijk en geldt voor arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer.


Discussie arbeidsongeschiktheid via what’s appEen werkneemster was voor 6 maanden in dienst getreden bij de werkgever. In die periode heeft werkneemster zich ziek gemeld. Via what’s app hebben partijen gediscussieerd over het feit of werkneemster al dan niet arbeidsongeschikt was.


Bericht beëindiging via what’s appDe werkgever had vervolgens ook via what’s app laten weten de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Hieruit bleek volgens de kantonrechter in kortgeding dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet wilde voortzetten.


Reactie werkneemster op berichtOmdat werkneemster op dat whats-app-bericht had gereageerd, ging de rechter ervan uit dat het bericht haar heeft bereikt. De werkneemster heeft daaruit ook kunnen afleiden dat haar contract niet zou worden verlengd en de werkgever had hiermee volgens de kantonrechter voldaan aan de schriftelijke aanzegverplichting.


Aanzeggen what’s app toegestaanLet op: als werkgever moet je steeds kunnen bewijzen dat de aanzegging de werknemer heeft bereikt. Omdat de werkneemster op het what’s app bericht had gereageerd, kon de werkgever dat in dit geval bewijzen.

Joost Quant LEXSIGMA ADVOCATEN

Maximale Transitievergoeding naar 76K per 1/1/'16

Per 1 januari 2016 gaat de maximale transitievergoeding in ontslagzaken van 75.000 euro naar 76.000 euro. De regel "of een jaarsalaris indien dat hoger is", blijft van kracht.
Voor de liefhebbers: hieronder de toelichting in de ministeriele regeling.


TOELICHTING
Op grond artikel 7:673, derde lid, van het Burgerlijk Wetboek (BW) wordt de hoogte van het bedrag genoemd in het tweede lid van dat artikel jaarlijks met ingang van 1 januari bij ministeriële regeling gewijzigd overeenkomstig de ontwikkeling van de contractlonen zoals deze voor het betrokken jaar, blijkens bekendmaking in de Macro-Economische Verkenningen (MEV), in het voorafgaande jaar is geraamd. De ontwikkeling van de contractlonen wordt blijkens de MEV geraamd op 1,4%. Momenteel is het bedrag € 75.000,–, bij verhoging met 1,4% resulteert dit in een bedrag van € 76.050,–. Dit bedrag wordt afgerond op het naaste veelvoud van € 1.000,–. In de onderhavige regeling wordt daarom met ingang van 1 januari 2016 het bedrag van € 75.000,– gewijzigd in € 76.000,--.