Deelname Dam tot Damloop tijdens ziekte; dringende reden en geen WW-uitkering
Van een werknemer die arbeidsongeschikt was vanwege onder meer knieklachten, maar buiten medeweten van zijn werkgever meedeed aan de Dam tot Damloop (16,1 km), werd zijn arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden ontbonden. Uiteindelijk zal hem vanwege zijn deelname aan de hardloopwedstrijd ook blijvend een WW-uitkering worden geweigerd.
In zijn beschikking van 29 oktober 2008 heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de werknemer op verzoek van de werkgever ontbonden wegens een dringende reden. Kort gezegd, omdat de werknemer zijn re-integratieverplichting had geschonden door deel te nemen aan de hardloopwedstrijd zonder toestemming aan de werkgever te vragen.
Normaliter weigert het UWV een WW-uitkering indien sprake is van een dringende reden. Het UWV, dat overigens zelfstandig oordeelt of in een ontslagzaak al dan niet sprake is van een dringende reden, zag in de gedragingen van werknemer geen dringende reden en kende hem een WW-uitkering toe. Dit tot ongenoegen van werkgever die eigenrisicodrager voor de WW was en dus voor de kosten hiervan moest opdraaien.
Het UWV kende de WW-uitkering toe, onder meer omdat de arbeidsongeschiktheid niet alleen door knieklachten, maar ook door andere klachten was ontstaan. De rechtbank die deze kwestie later (in beroep) behandelde, meende echter dat er dan nog steeds sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer kon bestaan en meende dat wel degelijk sprake was van een dringende reden. Ook de Centrale Raad van Beroep overwoog op 19 januari jl. (op het hoger beroep van werknemer) dat sprake was van een dringende reden en meende dat het UWV de WW-uitkering alsnog moest weigeren aan de werknemer.
woensdag 2 mei 2012
donderdag 8 maart 2012
VANAF 1 MAART 2012 TELLEN BEËINDIGINGSOVEREENKOMSTEN MEE BIJ COLLECTIEF ONTSLAG
Per 1 maart jl is de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) gewijzigd. Gevolg van de wijziging is dat ook beëindigingsovereenkomsten ‘meetellen’ voor de vraag of sprake is van collectief ontslag, met alle verplichtingen voor de werkgever van dien. Hoe zat het ook alweer?
In de WMCO staat dat een werkgever een melding moet doen bij het UWV en de vakbonden wanneer hij het voornemen heeft om de arbeidsovereenkomsten met minimaal twintig werknemers -binnen drie maanden- ‘te doen eindigen’.
Het ‘doen eindigen’ ziet op het aanvragen van ontslagvergunningen bij het UWV WERKbedrijf. In de WMCO was al geregeld dat ook ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter (als het er minimaal vijf waren) meetelden voor de vraag of het ging om minimaal 20 werknemers en dus sprake was van collectief ontslag. Minimaal 5 betekent dus dat je er 4 via de kantonrechter kan doen (dit blijft gelden) zonder dat die bij het aantal van 20 in het kader van de WMCO meetelden.
Nieuw per 1 maart jl. is dat ook beëindigingsovereenkomsten met werknemers meetellen. Als een werkgever dus binnen drie maanden met bijvoorbeeld tien werknemers een beëindigingsregeling treft en voor tien werknemers een ontslagvergunning bij het UWV WERKbedrijf aanvraagt, is er sprake van collectief ontslag. Dat betekent dat de vakbonden moeten worden ingeschakeld en het UWV in kennis moet worden gesteld. Als achteraf blijkt dat die verplichtingen door de werkgever niet zijn nageleefd, kunnen de werknemers de beëindiging met wederzijds goedvinden achteraf vernietigen: die arbeidsovereenkomst loopt dan gewoon door. Voor werkgevers is dit uiteraard ongewenst, omdat zij van tevoren niet altijd weten hoeveel mensen er precies zullen moeten afvloeien. Het is voor de zekerheid dan ook het verstandigst de ontslagen sowieso te melden.
In de WMCO staat dat een werkgever een melding moet doen bij het UWV en de vakbonden wanneer hij het voornemen heeft om de arbeidsovereenkomsten met minimaal twintig werknemers -binnen drie maanden- ‘te doen eindigen’.
Het ‘doen eindigen’ ziet op het aanvragen van ontslagvergunningen bij het UWV WERKbedrijf. In de WMCO was al geregeld dat ook ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter (als het er minimaal vijf waren) meetelden voor de vraag of het ging om minimaal 20 werknemers en dus sprake was van collectief ontslag. Minimaal 5 betekent dus dat je er 4 via de kantonrechter kan doen (dit blijft gelden) zonder dat die bij het aantal van 20 in het kader van de WMCO meetelden.
Nieuw per 1 maart jl. is dat ook beëindigingsovereenkomsten met werknemers meetellen. Als een werkgever dus binnen drie maanden met bijvoorbeeld tien werknemers een beëindigingsregeling treft en voor tien werknemers een ontslagvergunning bij het UWV WERKbedrijf aanvraagt, is er sprake van collectief ontslag. Dat betekent dat de vakbonden moeten worden ingeschakeld en het UWV in kennis moet worden gesteld. Als achteraf blijkt dat die verplichtingen door de werkgever niet zijn nageleefd, kunnen de werknemers de beëindiging met wederzijds goedvinden achteraf vernietigen: die arbeidsovereenkomst loopt dan gewoon door. Voor werkgevers is dit uiteraard ongewenst, omdat zij van tevoren niet altijd weten hoeveel mensen er precies zullen moeten afvloeien. Het is voor de zekerheid dan ook het verstandigst de ontslagen sowieso te melden.
maandag 27 februari 2012
Nieuwe vakantiewetgeving sinds 1 januari 2012
Nieuwe vakantiewetgeving sinds 1 januari 2012
Zoals velen van jullie vast al voorbij hebben zien komen, is sinds 1 januari 2012 de vakantiewetgeving gewijzigd. De wijziging in de wet zit hem met name in het feit dat vakantiedagen voor werknemers sneller vervallen en dat vakantieopbouw tijdens ziekte niet meer alleen over het laatste half jaar van arbeidsongeschiktheid plaatsvindt.
Verjaring na 1 ½ jaar in plaats van 5 jaar
Waar werknemers eerst vijf jaar de tijd hadden om hun vakantiedagen op te maken, zijn de vakantiedagen nu na anderhalf jaar verjaard (strikter gezegd: ze vervallen na 6 maanden na het jaar van opbouw). Let wel: dit geldt alleen voor de wettelijke vakantiedagen (en voor zover ze pas vanaf 1 januari 2012 zijn toegekend). De bovenwettelijke vakantiedagen (dus die het minimumaantal te boven gaan) verjaren wél nog steeds pas na vijf jaar. Als blijkt dat een werknemer redelijkerwijs niet in staat was zijn vakantiedagen binnen anderhalf jaar op te nemen, kan een uitzondering worden gemaakt.
Opbouw tijdens ziekte
Daarnaast is er in de opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte het nodige veranderd. Waar je als langdurige arbeidsongeschikte werknemer eerst alleen vakantiedagen opbouwde gedurende de laatste zes maanden van de arbeidsongeschiktheid, geldt nu dat een zieke werknemer tijdens de hele ziekte vakantie opbouwt. Daarmee is de situatie voor gezonde en zieke werknemers gelijkgetrokken. Als een arbeidsongeschikte werknemer vakantie wil nemen tijdens zijn re-integratie wordt van hem in principe dan wel verwacht dat hij – als gevolg van de nieuwe wetgeving – daarvoor zijn vakantiedagen opneemt.
Tip: Hou de administratie van vakantiedagen van werknemers goed bij. Eerst maakt een werknemer de oude vakantiedagen op waarvoor een verjaringstermijn van 5 jaar geldt. De nieuwe vakantiedagen hebben een verjaringstermijn van anderhalf jaar of van 5 jaar, afhankelijk van de vraag of het om wettelijke of bovenwettelijke dagen gaat.
Groet,
Joost Quant (joost.quant@lexsigma.nl)
Zoals velen van jullie vast al voorbij hebben zien komen, is sinds 1 januari 2012 de vakantiewetgeving gewijzigd. De wijziging in de wet zit hem met name in het feit dat vakantiedagen voor werknemers sneller vervallen en dat vakantieopbouw tijdens ziekte niet meer alleen over het laatste half jaar van arbeidsongeschiktheid plaatsvindt.
Verjaring na 1 ½ jaar in plaats van 5 jaar
Waar werknemers eerst vijf jaar de tijd hadden om hun vakantiedagen op te maken, zijn de vakantiedagen nu na anderhalf jaar verjaard (strikter gezegd: ze vervallen na 6 maanden na het jaar van opbouw). Let wel: dit geldt alleen voor de wettelijke vakantiedagen (en voor zover ze pas vanaf 1 januari 2012 zijn toegekend). De bovenwettelijke vakantiedagen (dus die het minimumaantal te boven gaan) verjaren wél nog steeds pas na vijf jaar. Als blijkt dat een werknemer redelijkerwijs niet in staat was zijn vakantiedagen binnen anderhalf jaar op te nemen, kan een uitzondering worden gemaakt.
Opbouw tijdens ziekte
Daarnaast is er in de opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte het nodige veranderd. Waar je als langdurige arbeidsongeschikte werknemer eerst alleen vakantiedagen opbouwde gedurende de laatste zes maanden van de arbeidsongeschiktheid, geldt nu dat een zieke werknemer tijdens de hele ziekte vakantie opbouwt. Daarmee is de situatie voor gezonde en zieke werknemers gelijkgetrokken. Als een arbeidsongeschikte werknemer vakantie wil nemen tijdens zijn re-integratie wordt van hem in principe dan wel verwacht dat hij – als gevolg van de nieuwe wetgeving – daarvoor zijn vakantiedagen opneemt.
Tip: Hou de administratie van vakantiedagen van werknemers goed bij. Eerst maakt een werknemer de oude vakantiedagen op waarvoor een verjaringstermijn van 5 jaar geldt. De nieuwe vakantiedagen hebben een verjaringstermijn van anderhalf jaar of van 5 jaar, afhankelijk van de vraag of het om wettelijke of bovenwettelijke dagen gaat.
Groet,
Joost Quant (joost.quant@lexsigma.nl)
vrijdag 18 november 2011
Privacy: checken e-mail werknemers
Privacy: checken e-mail werknemers
Regelmatig doet zich de vraag voor of een werkgever, bijvoorbeeld in het kader van dossieropbouw of een ontslagprocedure, zakelijke e-mails van de werknemer mag controleren. Recent kwam deze vraag ook aan bod in een zaak die speelde bij de kantonrechter in Rotterdam. Ik laat de feiten even voor wat zij zijn.
De kantonrechter heeft uitgemaakt dat op grond van het EVRM e-mailberichten onder bescherming van artikel 8 van het EVRM vallen. Dit artikel beschermt het recht op privacy. Dat geldt zelfs wanneer de berichten zijn verstuurd vanaf de werkplek van de werknemer. De werkgever kan op grond van rechtspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens slechts e-mailberichten van zijn werknemer controleren, indien voor de werknemer duidelijk is of kan zijn dat zijn e-mailberichten door zijn werkgever kunnen worden gecontroleerd, er sprake is van een gerechtvaardigd doel en er voldaan is aan de zogenaamde proportionaliteitseis.
Voor de vraag of het voor een werknemer al dan niet kenbaar is of moet kunnen zijn dat zakelijke
e-mail wordt gecontroleerd, kan bijvoorbeeld blijken uit een bedrijfsreglement. Omdat er in de Rotterdamse zaak geen reglement was dat het controleren van zakelijke e-mail regelde, meende de rechter dat er extra strenge eisen gesteld moesten worden aan de vraag of er sprake is van een gerechtvaardigd doel en er is voldaan aan de proportionaliteitseis. Dat betekent dus dat, ook indien er geen reglement is, dat nog niet wil zeggen dat zakelijke e-mails niet mogen worden gecontroleerd.
Uiteindelijk kwam de rechter in de Rotterdamse zaak tot de conclusie dat, ondanks het ontbreken van een reglement of beding in de arbeidsovereenkomst dat de werkgever toestemming gaf de zakelijke email te checken er toch aan zowel het gerechtvaardigde doel als aan de proportionaliteitseis was voldaan, omdat er een vermoeden was dat de werknemer betrokken was bij malversaties binnen het bedrijf. Daarnaast meende de rechter dat ook het controleren van de e-mails proportioneel was omdat er geen ander minder belastend middel voorhanden was. Om die reden heeft de Rechtbank geoordeeld dat de inbreuk op de privacy gerechtvaardigd was.
Tip: Emails kunnen uitkomst bieden bij vermoedens. Het is dan echter de vraag of je die als werkgemer mag controleren. Zorg dat je de discussie voor bent en dat je in een reglement regelt dat zakelijke e-mail als zakelijk wordt beschouwd en de werkgever mitsdien recht heeft om die e-mail in te zien.
Joost Quant (joost.quant@lexsigma.nl)
Regelmatig doet zich de vraag voor of een werkgever, bijvoorbeeld in het kader van dossieropbouw of een ontslagprocedure, zakelijke e-mails van de werknemer mag controleren. Recent kwam deze vraag ook aan bod in een zaak die speelde bij de kantonrechter in Rotterdam. Ik laat de feiten even voor wat zij zijn.
De kantonrechter heeft uitgemaakt dat op grond van het EVRM e-mailberichten onder bescherming van artikel 8 van het EVRM vallen. Dit artikel beschermt het recht op privacy. Dat geldt zelfs wanneer de berichten zijn verstuurd vanaf de werkplek van de werknemer. De werkgever kan op grond van rechtspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens slechts e-mailberichten van zijn werknemer controleren, indien voor de werknemer duidelijk is of kan zijn dat zijn e-mailberichten door zijn werkgever kunnen worden gecontroleerd, er sprake is van een gerechtvaardigd doel en er voldaan is aan de zogenaamde proportionaliteitseis.
Voor de vraag of het voor een werknemer al dan niet kenbaar is of moet kunnen zijn dat zakelijke
e-mail wordt gecontroleerd, kan bijvoorbeeld blijken uit een bedrijfsreglement. Omdat er in de Rotterdamse zaak geen reglement was dat het controleren van zakelijke e-mail regelde, meende de rechter dat er extra strenge eisen gesteld moesten worden aan de vraag of er sprake is van een gerechtvaardigd doel en er is voldaan aan de proportionaliteitseis. Dat betekent dus dat, ook indien er geen reglement is, dat nog niet wil zeggen dat zakelijke e-mails niet mogen worden gecontroleerd.
Uiteindelijk kwam de rechter in de Rotterdamse zaak tot de conclusie dat, ondanks het ontbreken van een reglement of beding in de arbeidsovereenkomst dat de werkgever toestemming gaf de zakelijke email te checken er toch aan zowel het gerechtvaardigde doel als aan de proportionaliteitseis was voldaan, omdat er een vermoeden was dat de werknemer betrokken was bij malversaties binnen het bedrijf. Daarnaast meende de rechter dat ook het controleren van de e-mails proportioneel was omdat er geen ander minder belastend middel voorhanden was. Om die reden heeft de Rechtbank geoordeeld dat de inbreuk op de privacy gerechtvaardigd was.
Tip: Emails kunnen uitkomst bieden bij vermoedens. Het is dan echter de vraag of je die als werkgemer mag controleren. Zorg dat je de discussie voor bent en dat je in een reglement regelt dat zakelijke e-mail als zakelijk wordt beschouwd en de werkgever mitsdien recht heeft om die e-mail in te zien.
Joost Quant (joost.quant@lexsigma.nl)
donderdag 10 november 2011
Social Media en concurrentiebeding
Ex-werknemer heeft via LinkedIn contact met ‘verboden’ relatie: overtreding relatiebeding
Tijdens de cursus heb ik altijd de nodige voorbeelden gegeven van arbeidsrechtelijke aspecten van het gebruik van Social Media zoals Hyves en Linkedin.
Social Media is ‘in’. Waar Facebook en Hyves vooral privégebruik betreffen, geldt LinkedIn als zakelijke netwerksite. Enerzijds biedt LinkedIn de werkgever een extra mogelijkheid zijn organisatie – via de werknemer – te profileren; anderzijds zijn er ook risico’s, bijvoorbeeld i.g.v. ex-werknemers. Ook zij kunnen immers met een simpele druk op de knop ‘linken’ met klanten/relaties van werkgever. Kun je als werkgever verhinderen dat een ex-werknemer zich onthoudt van het aangaan/onderhouden van die relaties via LinkedIn, ofwel: overtreedt een werknemer een afgesproken relatiebeding als hij via LinkedIn contact onderhoudt met relaties van zijn oud-werkgever?
Op 8 maart jl. heeft de voorzieningenrechter Amsterdam over een dergelijke zaak geoordeeld (JAR 2011/127). Werkgever en werknemer hadden per 31 maart 2010 de arbeidsovereenkomst beëindigd met wederzijds goedvinden. In de hiertoe opgestelde beëindigingsovereenkomst was een relatiebeding opgenomen, waarin het de werknemer gedurende 1 jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst was verboden contact te hebben met 5 (met naam genoemde) relaties. Daarna kwam de voormalig werkgever erachter dat de ex-werknemer binnen 1 jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst via LinkedIn contact had met een werknemer die werkzaam was bij een bedrijf dat op de ‘verboden lijst’ stond: niet duidelijk is geworden of de ex-werknemer het initiatief tot het contact heeft genomen. Uit een door de werkgever in het geding gebrachte screenprint werd afgeleid dat het eerste contact tussen de ex-werknemer en de werknemer van het ‘verboden bedrijf’ binnen 1 jaar heeft plaatsgevonden. Op grond daarvan oordeelde de rechter dat het relatiebeding door de ex-werknemer was overtreden. De ex-werknemer werd vervolgens veroordeeld tot het betalen van de contractueel overeengekomen boete in totaal ruim 20.000 euro.
Deze zaak illustreert dat een werkgever niet met lege handen hoeft achter te blijven als hij zijn ex-werknemer wil verhinderen om via LinkedIn contact te onderhouden met ‘verboden’ relaties. In dit geval was het contact aangegaan ná het einde van de arbeidsovereenkomst. Als een ex-werknemer al ‘gelinkt’ is tijdens het dienstverband, zal een beroep op een relatiebeding waarschijnlijk minder kans hebben. Immers, dient een werknemer bij einde dienstverband bepaalde relaties te ‘delinken’? Nadere jurisprudentie op dit vlak zal waarschijnlijk niet uitblijven.
TIP: Neem in de arbeids- of beëindigingsovereenkomst een duidelijk geformuleerd relatiebeding op (zoals in deze zaak correct was gebeurd). Ook voor het gebruik door werknemers van andere Social Media (al dan niet onder werktijd) geldt: stel een protocol op.
Tijdens de cursus heb ik altijd de nodige voorbeelden gegeven van arbeidsrechtelijke aspecten van het gebruik van Social Media zoals Hyves en Linkedin.
Social Media is ‘in’. Waar Facebook en Hyves vooral privégebruik betreffen, geldt LinkedIn als zakelijke netwerksite. Enerzijds biedt LinkedIn de werkgever een extra mogelijkheid zijn organisatie – via de werknemer – te profileren; anderzijds zijn er ook risico’s, bijvoorbeeld i.g.v. ex-werknemers. Ook zij kunnen immers met een simpele druk op de knop ‘linken’ met klanten/relaties van werkgever. Kun je als werkgever verhinderen dat een ex-werknemer zich onthoudt van het aangaan/onderhouden van die relaties via LinkedIn, ofwel: overtreedt een werknemer een afgesproken relatiebeding als hij via LinkedIn contact onderhoudt met relaties van zijn oud-werkgever?
Op 8 maart jl. heeft de voorzieningenrechter Amsterdam over een dergelijke zaak geoordeeld (JAR 2011/127). Werkgever en werknemer hadden per 31 maart 2010 de arbeidsovereenkomst beëindigd met wederzijds goedvinden. In de hiertoe opgestelde beëindigingsovereenkomst was een relatiebeding opgenomen, waarin het de werknemer gedurende 1 jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst was verboden contact te hebben met 5 (met naam genoemde) relaties. Daarna kwam de voormalig werkgever erachter dat de ex-werknemer binnen 1 jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst via LinkedIn contact had met een werknemer die werkzaam was bij een bedrijf dat op de ‘verboden lijst’ stond: niet duidelijk is geworden of de ex-werknemer het initiatief tot het contact heeft genomen. Uit een door de werkgever in het geding gebrachte screenprint werd afgeleid dat het eerste contact tussen de ex-werknemer en de werknemer van het ‘verboden bedrijf’ binnen 1 jaar heeft plaatsgevonden. Op grond daarvan oordeelde de rechter dat het relatiebeding door de ex-werknemer was overtreden. De ex-werknemer werd vervolgens veroordeeld tot het betalen van de contractueel overeengekomen boete in totaal ruim 20.000 euro.
Deze zaak illustreert dat een werkgever niet met lege handen hoeft achter te blijven als hij zijn ex-werknemer wil verhinderen om via LinkedIn contact te onderhouden met ‘verboden’ relaties. In dit geval was het contact aangegaan ná het einde van de arbeidsovereenkomst. Als een ex-werknemer al ‘gelinkt’ is tijdens het dienstverband, zal een beroep op een relatiebeding waarschijnlijk minder kans hebben. Immers, dient een werknemer bij einde dienstverband bepaalde relaties te ‘delinken’? Nadere jurisprudentie op dit vlak zal waarschijnlijk niet uitblijven.
TIP: Neem in de arbeids- of beëindigingsovereenkomst een duidelijk geformuleerd relatiebeding op (zoals in deze zaak correct was gebeurd). Ook voor het gebruik door werknemers van andere Social Media (al dan niet onder werktijd) geldt: stel een protocol op.
dinsdag 17 mei 2011
Ontslag bij ziekte is wel degelijk mogelijk
Gepubliceerd in het Financieel dagblad van 17 mei 2011 (pagina 7)
-----------------------------------------------------------------
Ontslag bij ziekte is wel degelijk mogelijk
In het FD van 10 mei 2011 is aan een expertpanel de vraag voorgelegd: ‘Kan ik een zieke werknemer ontslaan?’ Een jurist van DAS, een advocaat en een ondernemer beantwoorden de vraag negatief en focussen op de moeilijkheden in plaats van de mogelijkheden.
Feit is dat er tijdens ziekte een opzegverbod geldt. Echter, dit verbod heeft zogenaamde reflexwerking ingeval van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. De kantonrechter moet in geval van een zieke werknemer zich ervan vergewissen of het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, al dan niet verband houdt met de ziekte van de werknemer. Als hij tot de conclusie komt dat dat niet het geval is, is er geen enkele reden om niet te ontbinden en zal de kantonrechter dat ook doen. Dat betekent dat het wel degelijk mogelijk is om ontbinding (en daarmee beëindiging) te krijgen van een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer voordat die ziek werd al niet goed functioneerde. Vanzelfsprekend moet dat wel worden aangetoond. Een rechter zal bij een ontbindingsverzoek voor een zieke werknemer vanzelfsprekend extra kritisch kijken naar het dossier dat de werkgever heeft. Heeft de werkgever zorgvuldig dossier opgebouwd en kan hij aantonen dat er sprake is van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie dan is het zeer wel mogelijk dat een kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt ondanks ziekte. Ook wanneer de werknemer verplichtingen in het kader van de re-integratie niet of onvoldoende nakomt, is dat mogelijk.
Verder is van belang om je als werkgever te realiseren dat een zieke werknemer niet direct ook arbeidsongeschikt is. Een chauffeur die zijn been heeft gebroken kan wellicht geen taxi besturen, maar is wel inzetbaar op kantoor. Dit is niet alleen in het belang van de werkgever, maar ook in het belang van de werknemer die op deze wijze actief blijft in het arbeidsproces. Kortom: vraag je bij iedere ziekmelding af of ziekte ook betekent dat de werknemer arbeidsongeschikt is.
Mr Joost Quant, advocaat bij Dijkstra Voermans Advocatuur & Notariaat in Amsterdam.
-----------------------------------------------------------------
Ontslag bij ziekte is wel degelijk mogelijk
In het FD van 10 mei 2011 is aan een expertpanel de vraag voorgelegd: ‘Kan ik een zieke werknemer ontslaan?’ Een jurist van DAS, een advocaat en een ondernemer beantwoorden de vraag negatief en focussen op de moeilijkheden in plaats van de mogelijkheden.
Feit is dat er tijdens ziekte een opzegverbod geldt. Echter, dit verbod heeft zogenaamde reflexwerking ingeval van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. De kantonrechter moet in geval van een zieke werknemer zich ervan vergewissen of het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, al dan niet verband houdt met de ziekte van de werknemer. Als hij tot de conclusie komt dat dat niet het geval is, is er geen enkele reden om niet te ontbinden en zal de kantonrechter dat ook doen. Dat betekent dat het wel degelijk mogelijk is om ontbinding (en daarmee beëindiging) te krijgen van een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer voordat die ziek werd al niet goed functioneerde. Vanzelfsprekend moet dat wel worden aangetoond. Een rechter zal bij een ontbindingsverzoek voor een zieke werknemer vanzelfsprekend extra kritisch kijken naar het dossier dat de werkgever heeft. Heeft de werkgever zorgvuldig dossier opgebouwd en kan hij aantonen dat er sprake is van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie dan is het zeer wel mogelijk dat een kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt ondanks ziekte. Ook wanneer de werknemer verplichtingen in het kader van de re-integratie niet of onvoldoende nakomt, is dat mogelijk.
Verder is van belang om je als werkgever te realiseren dat een zieke werknemer niet direct ook arbeidsongeschikt is. Een chauffeur die zijn been heeft gebroken kan wellicht geen taxi besturen, maar is wel inzetbaar op kantoor. Dit is niet alleen in het belang van de werkgever, maar ook in het belang van de werknemer die op deze wijze actief blijft in het arbeidsproces. Kortom: vraag je bij iedere ziekmelding af of ziekte ook betekent dat de werknemer arbeidsongeschikt is.
Mr Joost Quant, advocaat bij Dijkstra Voermans Advocatuur & Notariaat in Amsterdam.
donderdag 10 maart 2011
Financieel dagblad 10 maart 2011: Nieuwe werknemer alleen met geldig contract toelaten.
Onderstaand stukje over het proeftijdbeding is in bewerkte vorm ook gepubliceerd in het Financieel dagblad van 10 maart 2011 (pagina 11).
donderdag 17 februari 2011
Geen getekende arbeidsovereenkomst: geen proeftijd
HET ZAL JE MAAR GEBEUREN:
Tijdens de cursus Arbeidsrecht in de praktijk wijs ik altijd op het risico dat je loopt wanneer een nieuwe werknemer begint zonder dat de arbeidsovereenkomst is getekend en ingeleverd. Nog even in herinnering: Feit is dat je mondeling een arbeidsovereenkomst kan overeenkomen. Echter, het concurrentie- en proeftijdbeding moet nadrukkelijk schriftelijk overeen zijn gekomen (het zogenaamde schriftelijkheidsvereiste).
Op 15 februari jl. heeft de kantonrechter Bergen op Zoom over een dergelijke zaak geoordeeld.
Een nieuwe werkneemster werd, na de voorstelronde de eerste dag, medegedeeld dat men niet verder wilde met haar. Zij werd dus op de eerste werkdag ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding. In de arbeidsovereenkomst stond een proeftijdbeding. Ook in de CAO stond een proeftijd van 2 maanden waarbij was bepaald dat de proeftijd schriftelijk overeengekomen diende te worden. De arbeidsovereenkomst was door de werkneemster echter nog niet getekend bij de werkgever ingeleverd. De desbetreffende werkneemster stelde zich dan ook op het standpunt dat er geen rechtsgeldig proeftijdbeding was overeengekomen. De kantonrechter heeft de werkneemster in het gelijk gesteld. Hij oordeelde dat het proeftijdbeding schriftelijk overeengekomen dient te worden. Bovendien oordeelde hij dat de proeftijd in de CAO niet kan dienen als rechtsgrond voor het gegeven ontslag. De vordering van de werkneemster werd dan ook toegewezen. Dat betekende dat er geen einde was gekomen aan arbeidsovereenkomst, het loon vanaf de eerste dag (met een boete) moest worden betaald en de werkneemster op straffe van een dwangsom tot het werk moest worden toegelaten.
Dit is zo’n praktijkgeval waarin je ook daadwerkelijk ziet dat het niet alleen theoretisch, maar ook in de praktijk fout kan gaan.
TIP: geen enkele werknemer laten starten zonder je de getekende arbeidsovereenkomst hebt.
Groet,
Joost Quant
Tijdens de cursus Arbeidsrecht in de praktijk wijs ik altijd op het risico dat je loopt wanneer een nieuwe werknemer begint zonder dat de arbeidsovereenkomst is getekend en ingeleverd. Nog even in herinnering: Feit is dat je mondeling een arbeidsovereenkomst kan overeenkomen. Echter, het concurrentie- en proeftijdbeding moet nadrukkelijk schriftelijk overeen zijn gekomen (het zogenaamde schriftelijkheidsvereiste).
Op 15 februari jl. heeft de kantonrechter Bergen op Zoom over een dergelijke zaak geoordeeld.
Een nieuwe werkneemster werd, na de voorstelronde de eerste dag, medegedeeld dat men niet verder wilde met haar. Zij werd dus op de eerste werkdag ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding. In de arbeidsovereenkomst stond een proeftijdbeding. Ook in de CAO stond een proeftijd van 2 maanden waarbij was bepaald dat de proeftijd schriftelijk overeengekomen diende te worden. De arbeidsovereenkomst was door de werkneemster echter nog niet getekend bij de werkgever ingeleverd. De desbetreffende werkneemster stelde zich dan ook op het standpunt dat er geen rechtsgeldig proeftijdbeding was overeengekomen. De kantonrechter heeft de werkneemster in het gelijk gesteld. Hij oordeelde dat het proeftijdbeding schriftelijk overeengekomen dient te worden. Bovendien oordeelde hij dat de proeftijd in de CAO niet kan dienen als rechtsgrond voor het gegeven ontslag. De vordering van de werkneemster werd dan ook toegewezen. Dat betekende dat er geen einde was gekomen aan arbeidsovereenkomst, het loon vanaf de eerste dag (met een boete) moest worden betaald en de werkneemster op straffe van een dwangsom tot het werk moest worden toegelaten.
Dit is zo’n praktijkgeval waarin je ook daadwerkelijk ziet dat het niet alleen theoretisch, maar ook in de praktijk fout kan gaan.
TIP: geen enkele werknemer laten starten zonder je de getekende arbeidsovereenkomst hebt.
Groet,
Joost Quant
maandag 20 december 2010
Geniet je een ADV dag of een vakantiedag?
DIT BERICHT IS VAN DECEMBER 2010
Allereerst wens ik iedereen hele goede feestdagen toe en alvast een goed en gezond 2011!
ADV-DAGEN EN VAKANTIE
Het is voor velen al weer vakantie en daarom iets over ADV-dagen en vakantiedagen.
Welke uren worden geacht als eerste te zijn opgenomen; ADV-dagen of vakantiedagen?
Vaak hebben werknemers recht op zowel ADV-dagen als vakantiedagen. Het kan dat onduidelijk zijn of een vrije dag als ADV-dag of vakantiedag wordt aangemerkt. Het antwoord op de vraag wat voor vrije uren zijn opgenomen kan relevant zijn, omdat openstaande ADV-dagen bijvoorbeeld niet uitbetaald hoeven te worden bij de eindafrekening van het dienstverband. Voor vakantiedagen geldt dat wel.
In een zaak die bij de Kantonrechter in Amsterdam speelde (11 juni 2010) was het antwoord op deze vraag relevant, omdat de ADV-dagen op grond van de toepasselijke CAO aan het einde van het kalenderjaar komen te vervallen. Voor vakantiedagen geldt een wettelijke vervaltermijn van 5 jaren. Dit laatste geldt dus ook als in de overeenkomst is bepaald dat vakantiedagen vervallen als ze in het jaar waarin ze zijn toegekend, niet worden opgenomen. Desondanks is het niet onverstandig om toch een bepaling op te nemen die bepaalt dat vakantiedagen nog hetzelfde (of in ieder geval in het volgende) jaar moeten worden opgenomen. Zo voorkom je stuwmeren aan vakantie. Let wel op dat als de werknemer zich op het standpunt stelt dat die vakantiedagen gedurende 5 jaar na het ontstaan mogen worden opgenomen, hij daar zeker gelijk in krijgt.
DE UITSPRAAK
Maar nu terug naar de uitspraak van de Kantonrechter in Amsterdam. In het kort kwam de uitspraak hierop neer: omdat de werkgever niet heeft gewezen op het vervallen van de ADV uren aan het einde van het kalenderjaar, had de werkgever er op grond van goed werkgeverschap vanuit moeten gaan dat de verlofuren eerst ten laste zouden komen van het ADV-tegoed en pas daarna ten laste van het vakantietegoed zouden komen.
VAN BELANG
Uit deze uitspraak volgt helder dat het aan de werkgever is om ervoor te zorgen dat voor werknemers duidelijk is of opgenomen uren vakantie-uren of ADV-uren zijn. Geldt er een bijzondere regel voor het verval van ADV-dagen, dan moet de werkgever ervoor zorgdragen dat die regel gecommuniceerd wordt onder het personeel. Bij onduidelijkheid zal een rechter niet snel geneigd zijn te oordelen dat de werknemer vakantie-uren heeft opgenomen in plaats van ADV-uren. Een goede regeling kan in het voordeel werken van een werkgever, want openstaande ADV-uren hoeven aan het einde van het dienstverband niet uitbetaald te worden. De werknemers moeten wel goed op de hoogte gesteld te worden van regelingen omtrent het opnemen en vervallen van ADV-dagen.
Groet,
Joost Quant
Allereerst wens ik iedereen hele goede feestdagen toe en alvast een goed en gezond 2011!
ADV-DAGEN EN VAKANTIE
Het is voor velen al weer vakantie en daarom iets over ADV-dagen en vakantiedagen.
Welke uren worden geacht als eerste te zijn opgenomen; ADV-dagen of vakantiedagen?
Vaak hebben werknemers recht op zowel ADV-dagen als vakantiedagen. Het kan dat onduidelijk zijn of een vrije dag als ADV-dag of vakantiedag wordt aangemerkt. Het antwoord op de vraag wat voor vrije uren zijn opgenomen kan relevant zijn, omdat openstaande ADV-dagen bijvoorbeeld niet uitbetaald hoeven te worden bij de eindafrekening van het dienstverband. Voor vakantiedagen geldt dat wel.
In een zaak die bij de Kantonrechter in Amsterdam speelde (11 juni 2010) was het antwoord op deze vraag relevant, omdat de ADV-dagen op grond van de toepasselijke CAO aan het einde van het kalenderjaar komen te vervallen. Voor vakantiedagen geldt een wettelijke vervaltermijn van 5 jaren. Dit laatste geldt dus ook als in de overeenkomst is bepaald dat vakantiedagen vervallen als ze in het jaar waarin ze zijn toegekend, niet worden opgenomen. Desondanks is het niet onverstandig om toch een bepaling op te nemen die bepaalt dat vakantiedagen nog hetzelfde (of in ieder geval in het volgende) jaar moeten worden opgenomen. Zo voorkom je stuwmeren aan vakantie. Let wel op dat als de werknemer zich op het standpunt stelt dat die vakantiedagen gedurende 5 jaar na het ontstaan mogen worden opgenomen, hij daar zeker gelijk in krijgt.
DE UITSPRAAK
Maar nu terug naar de uitspraak van de Kantonrechter in Amsterdam. In het kort kwam de uitspraak hierop neer: omdat de werkgever niet heeft gewezen op het vervallen van de ADV uren aan het einde van het kalenderjaar, had de werkgever er op grond van goed werkgeverschap vanuit moeten gaan dat de verlofuren eerst ten laste zouden komen van het ADV-tegoed en pas daarna ten laste van het vakantietegoed zouden komen.
VAN BELANG
Uit deze uitspraak volgt helder dat het aan de werkgever is om ervoor te zorgen dat voor werknemers duidelijk is of opgenomen uren vakantie-uren of ADV-uren zijn. Geldt er een bijzondere regel voor het verval van ADV-dagen, dan moet de werkgever ervoor zorgdragen dat die regel gecommuniceerd wordt onder het personeel. Bij onduidelijkheid zal een rechter niet snel geneigd zijn te oordelen dat de werknemer vakantie-uren heeft opgenomen in plaats van ADV-uren. Een goede regeling kan in het voordeel werken van een werkgever, want openstaande ADV-uren hoeven aan het einde van het dienstverband niet uitbetaald te worden. De werknemers moeten wel goed op de hoogte gesteld te worden van regelingen omtrent het opnemen en vervallen van ADV-dagen.
Groet,
Joost Quant
woensdag 15 december 2010
Concurrentiebeding bij omzetting arbeidsovereenkomst
DIT BERICHT IS VAN December 2010
Concurrentiebeding bij omzetting arbeidsovereenkomst
Geldigheid concurrentiebeding bij omzetting arbeidsovereenkomst in onbepaalde tijd
De rechtbank Rotterdam heeft recent geoordeeld over de vraag of een concurrentiebeding geldig blijft als er sprake is geweest van een omzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De werknemer was in 2002 in dienst getreden van werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Op deze arbeidsovereenkomst was schriftelijk een concurrentiebeding van toepassing verklaard. Deze arbeidsovereenkomst werd vervolgens in 2003 omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het concurrentiebeding is daarbij niet opnieuw schriftelijk overeengekomen.
De rechter stelde vast dat bij de schriftelijke verlenging van de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk was overeengekomen dat de verlenging inhoudt dat alle arbeidsvoorwaarden worden voortgezet. Naar het oordeel van de rechtbank is daarmee ook het concurrentiebeding op rechtsgeldige wijze voortgezet en hoefde dit niet opnieuw worden vastgelegd.
Bron: Rechtbank Rotterdam 18 augustus 2010, LJN BN8627
Groet,
Joost Quant
Concurrentiebeding bij omzetting arbeidsovereenkomst
Geldigheid concurrentiebeding bij omzetting arbeidsovereenkomst in onbepaalde tijd
De rechtbank Rotterdam heeft recent geoordeeld over de vraag of een concurrentiebeding geldig blijft als er sprake is geweest van een omzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De werknemer was in 2002 in dienst getreden van werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Op deze arbeidsovereenkomst was schriftelijk een concurrentiebeding van toepassing verklaard. Deze arbeidsovereenkomst werd vervolgens in 2003 omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het concurrentiebeding is daarbij niet opnieuw schriftelijk overeengekomen.
De rechter stelde vast dat bij de schriftelijke verlenging van de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk was overeengekomen dat de verlenging inhoudt dat alle arbeidsvoorwaarden worden voortgezet. Naar het oordeel van de rechtbank is daarmee ook het concurrentiebeding op rechtsgeldige wijze voortgezet en hoefde dit niet opnieuw worden vastgelegd.
Bron: Rechtbank Rotterdam 18 augustus 2010, LJN BN8627
Groet,
Joost Quant
dinsdag 27 juli 2010
Zieke zonaanbidders
DIT BERICHT IS VAN JULI 2010
Zieke Zonaanbidders
Ik wens jullie een goede vakantie toe. Ditmaal een stukje dat aansluit op het onderwerp vakantie; wat te doen met ziekmeldingen van werknemers die met vakantie zijn?
Groet, Joost Quant
ZIEKE ZONAANBIDDERS
De zomer is in volle gang. Veel werknemers zijn of gaan op vakantie. Regelmatig meldt een werknemer zich ziek tijdens de vakantieperiode. Soms gaat het zelfs zo ver dat de werknemer vanwege de vermeende ziekte zegt niet tijdig te kunnen terugkeren van zijn vakantie. Wat te doen?
WAAROM ZIEKMELDEN OP VAKANTIE?
Voor werknemers is het aantrekkelijk zich ziek te melden tijdens vakantie. Als een werknemer ziek is, gelden de dagen namelijk niet als vakantie- maar als ziektedagen. Maar dat geldt alleen voor de werknemer die echt ziek is, en in die periode geen vakantie kan “genieten”. Daarom is het belangrijk na te gaan of er sprake is van echte ziekte. Niet altijd even makkelijk.
VERKLARING ARTS
Vraag altijd een verklaring van een arts. Binnen EU-gebied geldt een Europese richtlijn die bepaalt dat de zelf verklaarde zieke binnen 3 dagen naar een plaatselijke sociale zekerheidsinstelling moet gaan, om zich te laten controleren. Het oordeel van de lokale arts, is in principe bindend voor de werkgever, tenzij die zelf een arts inschakelt voor de controle ter plaatse. Voor vakantiegangers buiten de EU zijn de kaders minder helder. Met landen als Turkije en Marokko heeft Nederland specifieke verdragen gesloten.
ALS WERKGEVER EEN ARTS INSCHAKELEN
Het valt in ieder geval bij “veelplegers” zeker te overwegen om (via de bedrijfsarts) aansluiting te zoeken bij organisaties die zich bezighouden met het uitvoeren van internationale verzuimcontroles. Het zelf inschakelen van een arts ter plaatse om een controle uit te voeren voorkomt dat je geconfronteerd wordt met een schimmige verklaring van een buitenlandse “arts”, die wellicht als goede vriend van de familie of tegen betaling een door de werknemer gewenst bericht laat uitgaan. Zeker als je als werkgever vaker vreest dat meldingen toch vooral voortkomen uit de wens nog wat langer van vakantie te genieten, kan deze route soelaas bieden in de strijd tegen de vakantiefraudeurs.
ONTSLAG OP STAANDE VOET?
Wat als de werknemer zich niet laat controleren? Of weigert terug te komen? Is ontslag op staande voet dan passend? Nee, beter van niet. In dat geval geldt dat loonopschorting het eerst aangewezen middel is.
Dat je voorzichtig moet zijn met ontslagmaatregelen blijkt ook uit verschillende rechterlijke uitspraken. Bijvoorbeeld van de rechtbank Utrecht (17/2/2010, LJN BL6490). De werkgever ontving vanuit Marokko een fax van de werkneemster dat zij niet kon terugkeren vanwege ziekte. Duidelijk was afgesproken dat de werkneemster tijdig terug zou zijn. Het ontslag op staande voet dat daarop volgt, houdt geen stand. In deze uitspraak wordt nog eens bevestigd dat overtreding van de controlevoorschriften op zichzelf geen geldige dringende reden voor ontslag vormt, maar dat de werkgever eerst de route van loonopschorting moet bewandelen.
TIP: ZIEKTEREGLEMENT
Het is raadzaam in de tekst van een intern ziektereglement strakke procedurevoorschriften op te nemen over ziekte tijdens vakantie in het buitenland. Zoals direct telefonisch ziek melden bij de werkgever, onder toezending per e-mail of fax van een verklaring van een buitenlandse arts van de plaatselijke sociale zekerheidsinstelling. Vermeld bij voorkeur ook dat de verklaring duidelijk leesbaar moet zijn, in het Engels moet zijn opgesteld, een oordeel moet bevatten over de aard van de ziekte, de vermoedelijke duur, geschiktheid tot reizen, etc. Bij verdenking van vakantiefraude met voorbedachten rade, kan het de moeite lonen te vragen om een kopie van het vliegticket: de geboekte retourdatum kan een hoop verraden. Ook is het handig in het protocol op te nemen dat de werknemer bij ziekte in het buitenland een telefoonnummer moet achterlaten waarop hij bereikbaar is tijdens de vakantie.
Zieke Zonaanbidders
Ik wens jullie een goede vakantie toe. Ditmaal een stukje dat aansluit op het onderwerp vakantie; wat te doen met ziekmeldingen van werknemers die met vakantie zijn?
Groet, Joost Quant
ZIEKE ZONAANBIDDERS
De zomer is in volle gang. Veel werknemers zijn of gaan op vakantie. Regelmatig meldt een werknemer zich ziek tijdens de vakantieperiode. Soms gaat het zelfs zo ver dat de werknemer vanwege de vermeende ziekte zegt niet tijdig te kunnen terugkeren van zijn vakantie. Wat te doen?
WAAROM ZIEKMELDEN OP VAKANTIE?
Voor werknemers is het aantrekkelijk zich ziek te melden tijdens vakantie. Als een werknemer ziek is, gelden de dagen namelijk niet als vakantie- maar als ziektedagen. Maar dat geldt alleen voor de werknemer die echt ziek is, en in die periode geen vakantie kan “genieten”. Daarom is het belangrijk na te gaan of er sprake is van echte ziekte. Niet altijd even makkelijk.
VERKLARING ARTS
Vraag altijd een verklaring van een arts. Binnen EU-gebied geldt een Europese richtlijn die bepaalt dat de zelf verklaarde zieke binnen 3 dagen naar een plaatselijke sociale zekerheidsinstelling moet gaan, om zich te laten controleren. Het oordeel van de lokale arts, is in principe bindend voor de werkgever, tenzij die zelf een arts inschakelt voor de controle ter plaatse. Voor vakantiegangers buiten de EU zijn de kaders minder helder. Met landen als Turkije en Marokko heeft Nederland specifieke verdragen gesloten.
ALS WERKGEVER EEN ARTS INSCHAKELEN
Het valt in ieder geval bij “veelplegers” zeker te overwegen om (via de bedrijfsarts) aansluiting te zoeken bij organisaties die zich bezighouden met het uitvoeren van internationale verzuimcontroles. Het zelf inschakelen van een arts ter plaatse om een controle uit te voeren voorkomt dat je geconfronteerd wordt met een schimmige verklaring van een buitenlandse “arts”, die wellicht als goede vriend van de familie of tegen betaling een door de werknemer gewenst bericht laat uitgaan. Zeker als je als werkgever vaker vreest dat meldingen toch vooral voortkomen uit de wens nog wat langer van vakantie te genieten, kan deze route soelaas bieden in de strijd tegen de vakantiefraudeurs.
ONTSLAG OP STAANDE VOET?
Wat als de werknemer zich niet laat controleren? Of weigert terug te komen? Is ontslag op staande voet dan passend? Nee, beter van niet. In dat geval geldt dat loonopschorting het eerst aangewezen middel is.
Dat je voorzichtig moet zijn met ontslagmaatregelen blijkt ook uit verschillende rechterlijke uitspraken. Bijvoorbeeld van de rechtbank Utrecht (17/2/2010, LJN BL6490). De werkgever ontving vanuit Marokko een fax van de werkneemster dat zij niet kon terugkeren vanwege ziekte. Duidelijk was afgesproken dat de werkneemster tijdig terug zou zijn. Het ontslag op staande voet dat daarop volgt, houdt geen stand. In deze uitspraak wordt nog eens bevestigd dat overtreding van de controlevoorschriften op zichzelf geen geldige dringende reden voor ontslag vormt, maar dat de werkgever eerst de route van loonopschorting moet bewandelen.
TIP: ZIEKTEREGLEMENT
Het is raadzaam in de tekst van een intern ziektereglement strakke procedurevoorschriften op te nemen over ziekte tijdens vakantie in het buitenland. Zoals direct telefonisch ziek melden bij de werkgever, onder toezending per e-mail of fax van een verklaring van een buitenlandse arts van de plaatselijke sociale zekerheidsinstelling. Vermeld bij voorkeur ook dat de verklaring duidelijk leesbaar moet zijn, in het Engels moet zijn opgesteld, een oordeel moet bevatten over de aard van de ziekte, de vermoedelijke duur, geschiktheid tot reizen, etc. Bij verdenking van vakantiefraude met voorbedachten rade, kan het de moeite lonen te vragen om een kopie van het vliegticket: de geboekte retourdatum kan een hoop verraden. Ook is het handig in het protocol op te nemen dat de werknemer bij ziekte in het buitenland een telefoonnummer moet achterlaten waarop hij bereikbaar is tijdens de vakantie.
donderdag 8 juli 2010
Ontwikkelingen op gebied van vakantiedagen
DIT BERICHT IS VAN JULI 2010
Update
Hieronder een update over toekomstige ontwikkelingen m.b.t. vakantiedagen. Het gaat om wetsvoorstellen. Het is dus nog niet van toepassing. Wel is het van belang om hier rekening mee te houden. Aan het einde onder “mijn advies” zeg ik daar meer over.
Vakantiewetgeving
De Nederlandse vakantiewetgeving staat ter discussie. Onlangs is door de (demissionaire) ministerraad een wetsvoorstel voor advies aan de Raad van State gestuurd. Dit wetsvoorstel bevat twee belangrijke wijzigingen: 1) zieke werknemers krijgen voortaan recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als gezonde werknemers en 2) stuwmeren aan vakantiedagen worden aan banden gelegd omdat werknemers in de toekomst hun (wettelijke) vakantiedagen binnen anderhalf jaar moeten opnemen.
1. Opbouw vakantiedagen bij ziekte
De eerste wijziging is een gevolg van drie uitspraken van het Hof van Justitie EG uit 2009 het hof heeft bepaald dat zieke werknemers en gezonde werknemers recht hebben op hetzelfde aantal vakantiedagen. Gevolg hiervan is dat de Nederlandse wet moet worden aangepast. Nu bouwen langdurig zieken (bij een fulltime dienstverband) in hun eerste ziektejaar slecht 10 i.p.v. 20 vakantiedagen op, en krijgen zij er in hun tweede ziektejaar geen vakantiedagen bij. Deze vakantiewetgeving gaat op dit punt dus op de schop, omdat de Nederlandse wetgever geen onderscheid mag maken tussen zieke en gezonde werknemers.
2. Stuwmeren aan banden gelegd
De ministerraad heeft deze wetswijziging aangegrepen om vakantiestuwmeren aan banden te leggen. In het wetsvoorstel wordt bepaald dat werknemers in de toekomst hun wettelijke vakantiedagen (20 bij fulltime dienstverband) binnen anderhalf jaar moeten opnemen. Nu is die termijn vijf jaar. Daarna komen ze te vervallen. Bovenwettelijke vakantiedagen vallen buiten de regeling. Voor deze dagen blijft de termijn vijf jaar. In onderling overleg (of in een CAO) kan wel worden besloten om de termijn te verlengen.
Mijn advies
Totdat het wetsvoorstel ook echt wet wordt adviseer ik werkgevers het volgende:
- de huidige Nederlandse vakantiewetgeving over opbouw van vakantiedagen tijdens (langdurige) ziekte blijft gelden totdat er een nieuwe wet is, al bestaat er een risico dat een (lagere) rechter daar anders over denkt. Overweeg daarom alvast een voorziening op uw balans op te nemen met betrekking tot langdurig zieken. Het is immers mogelijk dat die in de toekomst recht hebben op meer vakantiedagen dan dat nu is berekend;
- de verjaringstermijn is momenteel nog niet verkort. De kans bestaat bovendien dat het wetsvoorstel nog wijzigt. Zo hebben de FNV en CNV al verklaard tegen de verkorting te zijn. U kunt de huidige verjaringstermijn dus voorlopig blijven aanhouden.
Groet, Joost Quant
Update
Hieronder een update over toekomstige ontwikkelingen m.b.t. vakantiedagen. Het gaat om wetsvoorstellen. Het is dus nog niet van toepassing. Wel is het van belang om hier rekening mee te houden. Aan het einde onder “mijn advies” zeg ik daar meer over.
Vakantiewetgeving
De Nederlandse vakantiewetgeving staat ter discussie. Onlangs is door de (demissionaire) ministerraad een wetsvoorstel voor advies aan de Raad van State gestuurd. Dit wetsvoorstel bevat twee belangrijke wijzigingen: 1) zieke werknemers krijgen voortaan recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als gezonde werknemers en 2) stuwmeren aan vakantiedagen worden aan banden gelegd omdat werknemers in de toekomst hun (wettelijke) vakantiedagen binnen anderhalf jaar moeten opnemen.
1. Opbouw vakantiedagen bij ziekte
De eerste wijziging is een gevolg van drie uitspraken van het Hof van Justitie EG uit 2009 het hof heeft bepaald dat zieke werknemers en gezonde werknemers recht hebben op hetzelfde aantal vakantiedagen. Gevolg hiervan is dat de Nederlandse wet moet worden aangepast. Nu bouwen langdurig zieken (bij een fulltime dienstverband) in hun eerste ziektejaar slecht 10 i.p.v. 20 vakantiedagen op, en krijgen zij er in hun tweede ziektejaar geen vakantiedagen bij. Deze vakantiewetgeving gaat op dit punt dus op de schop, omdat de Nederlandse wetgever geen onderscheid mag maken tussen zieke en gezonde werknemers.
2. Stuwmeren aan banden gelegd
De ministerraad heeft deze wetswijziging aangegrepen om vakantiestuwmeren aan banden te leggen. In het wetsvoorstel wordt bepaald dat werknemers in de toekomst hun wettelijke vakantiedagen (20 bij fulltime dienstverband) binnen anderhalf jaar moeten opnemen. Nu is die termijn vijf jaar. Daarna komen ze te vervallen. Bovenwettelijke vakantiedagen vallen buiten de regeling. Voor deze dagen blijft de termijn vijf jaar. In onderling overleg (of in een CAO) kan wel worden besloten om de termijn te verlengen.
Mijn advies
Totdat het wetsvoorstel ook echt wet wordt adviseer ik werkgevers het volgende:
- de huidige Nederlandse vakantiewetgeving over opbouw van vakantiedagen tijdens (langdurige) ziekte blijft gelden totdat er een nieuwe wet is, al bestaat er een risico dat een (lagere) rechter daar anders over denkt. Overweeg daarom alvast een voorziening op uw balans op te nemen met betrekking tot langdurig zieken. Het is immers mogelijk dat die in de toekomst recht hebben op meer vakantiedagen dan dat nu is berekend;
- de verjaringstermijn is momenteel nog niet verkort. De kans bestaat bovendien dat het wetsvoorstel nog wijzigt. Zo hebben de FNV en CNV al verklaard tegen de verkorting te zijn. U kunt de huidige verjaringstermijn dus voorlopig blijven aanhouden.
Groet, Joost Quant
woensdag 30 juni 2010
Verruiming tijdelijke contracten jongeren tot 27 jaar
Dit bericht is van juni 2010:
Tijdens de cursus Arbeidsrecht in de Praktijk heb ik al even aandacht besteed aan het wetsvoorstel mbt jongeren tot 27 jaar en de verruiming van de mogelijkheid tijdelijke contracten aan te bieden. Hieronder de recente berichtgeving over dit onderwerp.
Eerste Kamer stemt in met verruiming tijdelijke contracten voor jongeren tot 27 jaar
Werkgevers mogen jongeren tot 27 jaar gedurende de crisis langer op een tijdelijk contract laten werken. De Eerste Kamer heeft ingestemd met een wetsvoorstel van minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hierover. Nu ontstaat na drie jaar van opeenvolgende tijdelijke contracten of bij het vierde contract een vast dienstverband, dat wordt straks na vier jaar of bij het vijfde contract. Het kabinet wil zo voorkomen dat jongeren tijdens de crisis onnodig op straat komen te staan. De wetswijziging vindt mede op verzoek van de Tweede Kamer plaats (motie Rutte).
Minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil met het wetsvoorstel de jeugdwerkloosheid verder bestrijden. Vooral jongeren worden hard getroffen door de huidige economische crisis.
De tijdelijke maatregel geldt in principe tot 1 januari 2012. Als de economische crisis daarna nog aanhoudt kan de maatregel worden verlengd tot uiterlijk 1 januari 2014. Werkgevers die in onzekere tijden geen perspectief kunnen bieden op een vast dienstverband hebben misschien nog wel ruimte om iemand op tijdelijke basis in dienst te houden. Jongeren maken op deze manier als de crisis voorbij is meer kans op verlenging van het dienstverband.
De maatregel gaat in zodra deze is gepubliceerd in de Staatsblad.
Tijdens de cursus Arbeidsrecht in de Praktijk heb ik al even aandacht besteed aan het wetsvoorstel mbt jongeren tot 27 jaar en de verruiming van de mogelijkheid tijdelijke contracten aan te bieden. Hieronder de recente berichtgeving over dit onderwerp.
Eerste Kamer stemt in met verruiming tijdelijke contracten voor jongeren tot 27 jaar
Werkgevers mogen jongeren tot 27 jaar gedurende de crisis langer op een tijdelijk contract laten werken. De Eerste Kamer heeft ingestemd met een wetsvoorstel van minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hierover. Nu ontstaat na drie jaar van opeenvolgende tijdelijke contracten of bij het vierde contract een vast dienstverband, dat wordt straks na vier jaar of bij het vijfde contract. Het kabinet wil zo voorkomen dat jongeren tijdens de crisis onnodig op straat komen te staan. De wetswijziging vindt mede op verzoek van de Tweede Kamer plaats (motie Rutte).
Minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil met het wetsvoorstel de jeugdwerkloosheid verder bestrijden. Vooral jongeren worden hard getroffen door de huidige economische crisis.
De tijdelijke maatregel geldt in principe tot 1 januari 2012. Als de economische crisis daarna nog aanhoudt kan de maatregel worden verlengd tot uiterlijk 1 januari 2014. Werkgevers die in onzekere tijden geen perspectief kunnen bieden op een vast dienstverband hebben misschien nog wel ruimte om iemand op tijdelijke basis in dienst te houden. Jongeren maken op deze manier als de crisis voorbij is meer kans op verlenging van het dienstverband.
De maatregel gaat in zodra deze is gepubliceerd in de Staatsblad.
zondag 23 mei 2010
FD 23 april 2010: ASWOLK BIEDT GEEN RECHT OP LANGER VAKANTIETIJD
Gepubliceerd in het Financiele dagblad van 23 april 2010:
ZIE volgende link:
http://digikrant-archief.fd.nl/daily/2010/4/24/HFD_V4/9/articles/artikel_HFD_00_20100424_9_198.php
Aswolk biedt geen recht op langere vakantietijd
Joost Quant
Dezer dagen doet zich regelmatig de vraag voor of een werknemer recht heeft op doorbetaling van loon als hij door de aswolk na een vakantie noodgedwongen in het buitenland verkeert en niet in staat is om op tijd op zijn werk terug te keren.
In het FD van donderdag 22 april staat te lezen dat de werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland vinden dat werknemers die door de aswolkproblemen niet op tijd op hun werk terugkeren van vakantie, daar zelf voor moeten opdraaien door extra vakantiedagen op te nemen.
Ik ben het met die stelling eens, maar voeg daar aan toe dat het opnemen van extra vakantie een oplossing is voor de conclusie dat de werknemer in dat geval geen recht heeft op loon. Ik meen dat het niet kunnen verrichten van werk in dit geval in de risicosfeer van de werknemer ligt, ook al is die buiten zijn schuld om niet in staat om op tijd op zijn werk terug te keren.
De vraag is of het gedwongen verblijf in het buitenland overmacht oplevert. Vervolgens is van belang de vraag of de overmacht voor rekening van werkgever of werknemer dient te komen. Dat er sprake is van overmacht, lijdt wat mij betreft geen twijfel. Vervolgens is de vraag voor wiens risico het moet komen.
De hoofdregel is: geen arbeid, geen loon. Echter, een werknemer heeft wel recht op loon indien hij zijn werk niet heeft kunnen verrichten door een oorzaak die ‘in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen’. De betreffende regelingen in het Burgerlijk Wetboek zijn zogenaamde risicoregelingen. In het kort meen ik dat goed valt te bepleiten dat een werkgever geen schuld heeft aan de vertraging. Ook voor de werknemer geldt dat die geen schuld heeft aan de vertraging maar het wel een voortvloeisel is uit de door hem of haar gekozen wijze van op vakantie gaan. De werkgever kan daarop geen enkele invloed uitoefenen. Daarmee valt het mijns inziens in de risicosfeer van de werknemer zelf en heeft de werknemer geen recht op loon over die periode.
De oplossing kan liggen in het maken van individuele afspraken. Bijvoorbeeld door adv-dagen in te leveren. Ook doorwerken tijdens door de werkgever vastgestelde vakantiedagen (bijvoorbeeld vrijdag de 14e mei; de vrijdag tussen Hemelvaart en het weekeinde) zou een oplossing kunnen zijn. Dat geldt ook voor het verrekenen van overwerk.
Een werknemer die na een zakelijke reis niet als gepland kan terugkeren heeft wat mij betreft vanzelfsprekend recht op loondoorbetaling. De reis heeft een zakelijk karakter. De vertraging daarmee ook, met als gevolg dat het in de risicosfeer van de werkgever ligt.
Joost Quant is advocaat en arbeidsrechtspecialist bij Dijkstra Voermans Advocatuur & Notariaat te Amsterdam
ZIE volgende link:
http://digikrant-archief.fd.nl/daily/2010/4/24/HFD_V4/9/articles/artikel_HFD_00_20100424_9_198.php
Aswolk biedt geen recht op langere vakantietijd
Joost Quant
Dezer dagen doet zich regelmatig de vraag voor of een werknemer recht heeft op doorbetaling van loon als hij door de aswolk na een vakantie noodgedwongen in het buitenland verkeert en niet in staat is om op tijd op zijn werk terug te keren.
In het FD van donderdag 22 april staat te lezen dat de werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland vinden dat werknemers die door de aswolkproblemen niet op tijd op hun werk terugkeren van vakantie, daar zelf voor moeten opdraaien door extra vakantiedagen op te nemen.
Ik ben het met die stelling eens, maar voeg daar aan toe dat het opnemen van extra vakantie een oplossing is voor de conclusie dat de werknemer in dat geval geen recht heeft op loon. Ik meen dat het niet kunnen verrichten van werk in dit geval in de risicosfeer van de werknemer ligt, ook al is die buiten zijn schuld om niet in staat om op tijd op zijn werk terug te keren.
De vraag is of het gedwongen verblijf in het buitenland overmacht oplevert. Vervolgens is van belang de vraag of de overmacht voor rekening van werkgever of werknemer dient te komen. Dat er sprake is van overmacht, lijdt wat mij betreft geen twijfel. Vervolgens is de vraag voor wiens risico het moet komen.
De hoofdregel is: geen arbeid, geen loon. Echter, een werknemer heeft wel recht op loon indien hij zijn werk niet heeft kunnen verrichten door een oorzaak die ‘in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen’. De betreffende regelingen in het Burgerlijk Wetboek zijn zogenaamde risicoregelingen. In het kort meen ik dat goed valt te bepleiten dat een werkgever geen schuld heeft aan de vertraging. Ook voor de werknemer geldt dat die geen schuld heeft aan de vertraging maar het wel een voortvloeisel is uit de door hem of haar gekozen wijze van op vakantie gaan. De werkgever kan daarop geen enkele invloed uitoefenen. Daarmee valt het mijns inziens in de risicosfeer van de werknemer zelf en heeft de werknemer geen recht op loon over die periode.
De oplossing kan liggen in het maken van individuele afspraken. Bijvoorbeeld door adv-dagen in te leveren. Ook doorwerken tijdens door de werkgever vastgestelde vakantiedagen (bijvoorbeeld vrijdag de 14e mei; de vrijdag tussen Hemelvaart en het weekeinde) zou een oplossing kunnen zijn. Dat geldt ook voor het verrekenen van overwerk.
Een werknemer die na een zakelijke reis niet als gepland kan terugkeren heeft wat mij betreft vanzelfsprekend recht op loondoorbetaling. De reis heeft een zakelijk karakter. De vertraging daarmee ook, met als gevolg dat het in de risicosfeer van de werkgever ligt.
Joost Quant is advocaat en arbeidsrechtspecialist bij Dijkstra Voermans Advocatuur & Notariaat te Amsterdam
Abonneren op:
Posts (Atom)