Privacy: checken e-mail werknemers
Regelmatig doet zich de vraag voor of een werkgever, bijvoorbeeld in het kader van dossieropbouw of een ontslagprocedure, zakelijke e-mails van de werknemer mag controleren. Recent kwam deze vraag ook aan bod in een zaak die speelde bij de kantonrechter in Rotterdam. Ik laat de feiten even voor wat zij zijn.
De kantonrechter heeft uitgemaakt dat op grond van het EVRM e-mailberichten onder bescherming van artikel 8 van het EVRM vallen. Dit artikel beschermt het recht op privacy. Dat geldt zelfs wanneer de berichten zijn verstuurd vanaf de werkplek van de werknemer. De werkgever kan op grond van rechtspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens slechts e-mailberichten van zijn werknemer controleren, indien voor de werknemer duidelijk is of kan zijn dat zijn e-mailberichten door zijn werkgever kunnen worden gecontroleerd, er sprake is van een gerechtvaardigd doel en er voldaan is aan de zogenaamde proportionaliteitseis.
Voor de vraag of het voor een werknemer al dan niet kenbaar is of moet kunnen zijn dat zakelijke
e-mail wordt gecontroleerd, kan bijvoorbeeld blijken uit een bedrijfsreglement. Omdat er in de Rotterdamse zaak geen reglement was dat het controleren van zakelijke e-mail regelde, meende de rechter dat er extra strenge eisen gesteld moesten worden aan de vraag of er sprake is van een gerechtvaardigd doel en er is voldaan aan de proportionaliteitseis. Dat betekent dus dat, ook indien er geen reglement is, dat nog niet wil zeggen dat zakelijke e-mails niet mogen worden gecontroleerd.
Uiteindelijk kwam de rechter in de Rotterdamse zaak tot de conclusie dat, ondanks het ontbreken van een reglement of beding in de arbeidsovereenkomst dat de werkgever toestemming gaf de zakelijke email te checken er toch aan zowel het gerechtvaardigde doel als aan de proportionaliteitseis was voldaan, omdat er een vermoeden was dat de werknemer betrokken was bij malversaties binnen het bedrijf. Daarnaast meende de rechter dat ook het controleren van de e-mails proportioneel was omdat er geen ander minder belastend middel voorhanden was. Om die reden heeft de Rechtbank geoordeeld dat de inbreuk op de privacy gerechtvaardigd was.
Tip: Emails kunnen uitkomst bieden bij vermoedens. Het is dan echter de vraag of je die als werkgemer mag controleren. Zorg dat je de discussie voor bent en dat je in een reglement regelt dat zakelijke e-mail als zakelijk wordt beschouwd en de werkgever mitsdien recht heeft om die e-mail in te zien.
Joost Quant (joost.quant@lexsigma.nl)
vrijdag 18 november 2011
donderdag 10 november 2011
Social Media en concurrentiebeding
Ex-werknemer heeft via LinkedIn contact met ‘verboden’ relatie: overtreding relatiebeding
Tijdens de cursus heb ik altijd de nodige voorbeelden gegeven van arbeidsrechtelijke aspecten van het gebruik van Social Media zoals Hyves en Linkedin.
Social Media is ‘in’. Waar Facebook en Hyves vooral privégebruik betreffen, geldt LinkedIn als zakelijke netwerksite. Enerzijds biedt LinkedIn de werkgever een extra mogelijkheid zijn organisatie – via de werknemer – te profileren; anderzijds zijn er ook risico’s, bijvoorbeeld i.g.v. ex-werknemers. Ook zij kunnen immers met een simpele druk op de knop ‘linken’ met klanten/relaties van werkgever. Kun je als werkgever verhinderen dat een ex-werknemer zich onthoudt van het aangaan/onderhouden van die relaties via LinkedIn, ofwel: overtreedt een werknemer een afgesproken relatiebeding als hij via LinkedIn contact onderhoudt met relaties van zijn oud-werkgever?
Op 8 maart jl. heeft de voorzieningenrechter Amsterdam over een dergelijke zaak geoordeeld (JAR 2011/127). Werkgever en werknemer hadden per 31 maart 2010 de arbeidsovereenkomst beëindigd met wederzijds goedvinden. In de hiertoe opgestelde beëindigingsovereenkomst was een relatiebeding opgenomen, waarin het de werknemer gedurende 1 jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst was verboden contact te hebben met 5 (met naam genoemde) relaties. Daarna kwam de voormalig werkgever erachter dat de ex-werknemer binnen 1 jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst via LinkedIn contact had met een werknemer die werkzaam was bij een bedrijf dat op de ‘verboden lijst’ stond: niet duidelijk is geworden of de ex-werknemer het initiatief tot het contact heeft genomen. Uit een door de werkgever in het geding gebrachte screenprint werd afgeleid dat het eerste contact tussen de ex-werknemer en de werknemer van het ‘verboden bedrijf’ binnen 1 jaar heeft plaatsgevonden. Op grond daarvan oordeelde de rechter dat het relatiebeding door de ex-werknemer was overtreden. De ex-werknemer werd vervolgens veroordeeld tot het betalen van de contractueel overeengekomen boete in totaal ruim 20.000 euro.
Deze zaak illustreert dat een werkgever niet met lege handen hoeft achter te blijven als hij zijn ex-werknemer wil verhinderen om via LinkedIn contact te onderhouden met ‘verboden’ relaties. In dit geval was het contact aangegaan ná het einde van de arbeidsovereenkomst. Als een ex-werknemer al ‘gelinkt’ is tijdens het dienstverband, zal een beroep op een relatiebeding waarschijnlijk minder kans hebben. Immers, dient een werknemer bij einde dienstverband bepaalde relaties te ‘delinken’? Nadere jurisprudentie op dit vlak zal waarschijnlijk niet uitblijven.
TIP: Neem in de arbeids- of beëindigingsovereenkomst een duidelijk geformuleerd relatiebeding op (zoals in deze zaak correct was gebeurd). Ook voor het gebruik door werknemers van andere Social Media (al dan niet onder werktijd) geldt: stel een protocol op.
Tijdens de cursus heb ik altijd de nodige voorbeelden gegeven van arbeidsrechtelijke aspecten van het gebruik van Social Media zoals Hyves en Linkedin.
Social Media is ‘in’. Waar Facebook en Hyves vooral privégebruik betreffen, geldt LinkedIn als zakelijke netwerksite. Enerzijds biedt LinkedIn de werkgever een extra mogelijkheid zijn organisatie – via de werknemer – te profileren; anderzijds zijn er ook risico’s, bijvoorbeeld i.g.v. ex-werknemers. Ook zij kunnen immers met een simpele druk op de knop ‘linken’ met klanten/relaties van werkgever. Kun je als werkgever verhinderen dat een ex-werknemer zich onthoudt van het aangaan/onderhouden van die relaties via LinkedIn, ofwel: overtreedt een werknemer een afgesproken relatiebeding als hij via LinkedIn contact onderhoudt met relaties van zijn oud-werkgever?
Op 8 maart jl. heeft de voorzieningenrechter Amsterdam over een dergelijke zaak geoordeeld (JAR 2011/127). Werkgever en werknemer hadden per 31 maart 2010 de arbeidsovereenkomst beëindigd met wederzijds goedvinden. In de hiertoe opgestelde beëindigingsovereenkomst was een relatiebeding opgenomen, waarin het de werknemer gedurende 1 jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst was verboden contact te hebben met 5 (met naam genoemde) relaties. Daarna kwam de voormalig werkgever erachter dat de ex-werknemer binnen 1 jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst via LinkedIn contact had met een werknemer die werkzaam was bij een bedrijf dat op de ‘verboden lijst’ stond: niet duidelijk is geworden of de ex-werknemer het initiatief tot het contact heeft genomen. Uit een door de werkgever in het geding gebrachte screenprint werd afgeleid dat het eerste contact tussen de ex-werknemer en de werknemer van het ‘verboden bedrijf’ binnen 1 jaar heeft plaatsgevonden. Op grond daarvan oordeelde de rechter dat het relatiebeding door de ex-werknemer was overtreden. De ex-werknemer werd vervolgens veroordeeld tot het betalen van de contractueel overeengekomen boete in totaal ruim 20.000 euro.
Deze zaak illustreert dat een werkgever niet met lege handen hoeft achter te blijven als hij zijn ex-werknemer wil verhinderen om via LinkedIn contact te onderhouden met ‘verboden’ relaties. In dit geval was het contact aangegaan ná het einde van de arbeidsovereenkomst. Als een ex-werknemer al ‘gelinkt’ is tijdens het dienstverband, zal een beroep op een relatiebeding waarschijnlijk minder kans hebben. Immers, dient een werknemer bij einde dienstverband bepaalde relaties te ‘delinken’? Nadere jurisprudentie op dit vlak zal waarschijnlijk niet uitblijven.
TIP: Neem in de arbeids- of beëindigingsovereenkomst een duidelijk geformuleerd relatiebeding op (zoals in deze zaak correct was gebeurd). Ook voor het gebruik door werknemers van andere Social Media (al dan niet onder werktijd) geldt: stel een protocol op.
dinsdag 17 mei 2011
Ontslag bij ziekte is wel degelijk mogelijk
Gepubliceerd in het Financieel dagblad van 17 mei 2011 (pagina 7)
-----------------------------------------------------------------
Ontslag bij ziekte is wel degelijk mogelijk
In het FD van 10 mei 2011 is aan een expertpanel de vraag voorgelegd: ‘Kan ik een zieke werknemer ontslaan?’ Een jurist van DAS, een advocaat en een ondernemer beantwoorden de vraag negatief en focussen op de moeilijkheden in plaats van de mogelijkheden.
Feit is dat er tijdens ziekte een opzegverbod geldt. Echter, dit verbod heeft zogenaamde reflexwerking ingeval van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. De kantonrechter moet in geval van een zieke werknemer zich ervan vergewissen of het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, al dan niet verband houdt met de ziekte van de werknemer. Als hij tot de conclusie komt dat dat niet het geval is, is er geen enkele reden om niet te ontbinden en zal de kantonrechter dat ook doen. Dat betekent dat het wel degelijk mogelijk is om ontbinding (en daarmee beëindiging) te krijgen van een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer voordat die ziek werd al niet goed functioneerde. Vanzelfsprekend moet dat wel worden aangetoond. Een rechter zal bij een ontbindingsverzoek voor een zieke werknemer vanzelfsprekend extra kritisch kijken naar het dossier dat de werkgever heeft. Heeft de werkgever zorgvuldig dossier opgebouwd en kan hij aantonen dat er sprake is van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie dan is het zeer wel mogelijk dat een kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt ondanks ziekte. Ook wanneer de werknemer verplichtingen in het kader van de re-integratie niet of onvoldoende nakomt, is dat mogelijk.
Verder is van belang om je als werkgever te realiseren dat een zieke werknemer niet direct ook arbeidsongeschikt is. Een chauffeur die zijn been heeft gebroken kan wellicht geen taxi besturen, maar is wel inzetbaar op kantoor. Dit is niet alleen in het belang van de werkgever, maar ook in het belang van de werknemer die op deze wijze actief blijft in het arbeidsproces. Kortom: vraag je bij iedere ziekmelding af of ziekte ook betekent dat de werknemer arbeidsongeschikt is.
Mr Joost Quant, advocaat bij Dijkstra Voermans Advocatuur & Notariaat in Amsterdam.
-----------------------------------------------------------------
Ontslag bij ziekte is wel degelijk mogelijk
In het FD van 10 mei 2011 is aan een expertpanel de vraag voorgelegd: ‘Kan ik een zieke werknemer ontslaan?’ Een jurist van DAS, een advocaat en een ondernemer beantwoorden de vraag negatief en focussen op de moeilijkheden in plaats van de mogelijkheden.
Feit is dat er tijdens ziekte een opzegverbod geldt. Echter, dit verbod heeft zogenaamde reflexwerking ingeval van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. De kantonrechter moet in geval van een zieke werknemer zich ervan vergewissen of het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, al dan niet verband houdt met de ziekte van de werknemer. Als hij tot de conclusie komt dat dat niet het geval is, is er geen enkele reden om niet te ontbinden en zal de kantonrechter dat ook doen. Dat betekent dat het wel degelijk mogelijk is om ontbinding (en daarmee beëindiging) te krijgen van een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer voordat die ziek werd al niet goed functioneerde. Vanzelfsprekend moet dat wel worden aangetoond. Een rechter zal bij een ontbindingsverzoek voor een zieke werknemer vanzelfsprekend extra kritisch kijken naar het dossier dat de werkgever heeft. Heeft de werkgever zorgvuldig dossier opgebouwd en kan hij aantonen dat er sprake is van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie dan is het zeer wel mogelijk dat een kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt ondanks ziekte. Ook wanneer de werknemer verplichtingen in het kader van de re-integratie niet of onvoldoende nakomt, is dat mogelijk.
Verder is van belang om je als werkgever te realiseren dat een zieke werknemer niet direct ook arbeidsongeschikt is. Een chauffeur die zijn been heeft gebroken kan wellicht geen taxi besturen, maar is wel inzetbaar op kantoor. Dit is niet alleen in het belang van de werkgever, maar ook in het belang van de werknemer die op deze wijze actief blijft in het arbeidsproces. Kortom: vraag je bij iedere ziekmelding af of ziekte ook betekent dat de werknemer arbeidsongeschikt is.
Mr Joost Quant, advocaat bij Dijkstra Voermans Advocatuur & Notariaat in Amsterdam.
donderdag 10 maart 2011
Financieel dagblad 10 maart 2011: Nieuwe werknemer alleen met geldig contract toelaten.
Onderstaand stukje over het proeftijdbeding is in bewerkte vorm ook gepubliceerd in het Financieel dagblad van 10 maart 2011 (pagina 11).
donderdag 17 februari 2011
Geen getekende arbeidsovereenkomst: geen proeftijd
HET ZAL JE MAAR GEBEUREN:
Tijdens de cursus Arbeidsrecht in de praktijk wijs ik altijd op het risico dat je loopt wanneer een nieuwe werknemer begint zonder dat de arbeidsovereenkomst is getekend en ingeleverd. Nog even in herinnering: Feit is dat je mondeling een arbeidsovereenkomst kan overeenkomen. Echter, het concurrentie- en proeftijdbeding moet nadrukkelijk schriftelijk overeen zijn gekomen (het zogenaamde schriftelijkheidsvereiste).
Op 15 februari jl. heeft de kantonrechter Bergen op Zoom over een dergelijke zaak geoordeeld.
Een nieuwe werkneemster werd, na de voorstelronde de eerste dag, medegedeeld dat men niet verder wilde met haar. Zij werd dus op de eerste werkdag ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding. In de arbeidsovereenkomst stond een proeftijdbeding. Ook in de CAO stond een proeftijd van 2 maanden waarbij was bepaald dat de proeftijd schriftelijk overeengekomen diende te worden. De arbeidsovereenkomst was door de werkneemster echter nog niet getekend bij de werkgever ingeleverd. De desbetreffende werkneemster stelde zich dan ook op het standpunt dat er geen rechtsgeldig proeftijdbeding was overeengekomen. De kantonrechter heeft de werkneemster in het gelijk gesteld. Hij oordeelde dat het proeftijdbeding schriftelijk overeengekomen dient te worden. Bovendien oordeelde hij dat de proeftijd in de CAO niet kan dienen als rechtsgrond voor het gegeven ontslag. De vordering van de werkneemster werd dan ook toegewezen. Dat betekende dat er geen einde was gekomen aan arbeidsovereenkomst, het loon vanaf de eerste dag (met een boete) moest worden betaald en de werkneemster op straffe van een dwangsom tot het werk moest worden toegelaten.
Dit is zo’n praktijkgeval waarin je ook daadwerkelijk ziet dat het niet alleen theoretisch, maar ook in de praktijk fout kan gaan.
TIP: geen enkele werknemer laten starten zonder je de getekende arbeidsovereenkomst hebt.
Groet,
Joost Quant
Tijdens de cursus Arbeidsrecht in de praktijk wijs ik altijd op het risico dat je loopt wanneer een nieuwe werknemer begint zonder dat de arbeidsovereenkomst is getekend en ingeleverd. Nog even in herinnering: Feit is dat je mondeling een arbeidsovereenkomst kan overeenkomen. Echter, het concurrentie- en proeftijdbeding moet nadrukkelijk schriftelijk overeen zijn gekomen (het zogenaamde schriftelijkheidsvereiste).
Op 15 februari jl. heeft de kantonrechter Bergen op Zoom over een dergelijke zaak geoordeeld.
Een nieuwe werkneemster werd, na de voorstelronde de eerste dag, medegedeeld dat men niet verder wilde met haar. Zij werd dus op de eerste werkdag ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding. In de arbeidsovereenkomst stond een proeftijdbeding. Ook in de CAO stond een proeftijd van 2 maanden waarbij was bepaald dat de proeftijd schriftelijk overeengekomen diende te worden. De arbeidsovereenkomst was door de werkneemster echter nog niet getekend bij de werkgever ingeleverd. De desbetreffende werkneemster stelde zich dan ook op het standpunt dat er geen rechtsgeldig proeftijdbeding was overeengekomen. De kantonrechter heeft de werkneemster in het gelijk gesteld. Hij oordeelde dat het proeftijdbeding schriftelijk overeengekomen dient te worden. Bovendien oordeelde hij dat de proeftijd in de CAO niet kan dienen als rechtsgrond voor het gegeven ontslag. De vordering van de werkneemster werd dan ook toegewezen. Dat betekende dat er geen einde was gekomen aan arbeidsovereenkomst, het loon vanaf de eerste dag (met een boete) moest worden betaald en de werkneemster op straffe van een dwangsom tot het werk moest worden toegelaten.
Dit is zo’n praktijkgeval waarin je ook daadwerkelijk ziet dat het niet alleen theoretisch, maar ook in de praktijk fout kan gaan.
TIP: geen enkele werknemer laten starten zonder je de getekende arbeidsovereenkomst hebt.
Groet,
Joost Quant
Abonneren op:
Posts (Atom)