PAYROLING, HOT OR NOT?
We zien het steeds meer: bedrijven die gebruik maken van een zogenaamde ‘payroll-constructie’. Bij payrolling regelt een ondernemer haar werkgeverschap niet meer zelf en zijn de werknemers ‘op papier’ in dienst bij een payroll-bedrijf. Het formele werkgeverschap wordt in feite overgedragen aan de payroll-onderneming. De werknemers worden vervolgens exclusief bij één specifieke organisatie (de inlener) gedetacheerd. De inlener regelt de werving en selectie van de werknemers, geeft instructies over de werkzaamheden, en maakt afspraken over vakantiedagen, opleidingen, roosters en dergelijke. De payroll-onderneming neemt (onder andere) de salarisadministratie en de afdracht van sociale premies/pensioenen voor haar rekening. Voor veel bedrijven is een dergelijke constructie interessant omdat er geen administratieve rompslomp meer is.
Een payroll-constructie lijkt dus ideaal. Maar wie is de ‘werkgever’; de payroll-onderneming of de inlener?.
Deze vraag kwam ook aan de orde in een recente uitspraak van de Rechtbank Almelo van 21 maart 2013 (LJN: BZ5108). In deze zaak diende een stichting, die met behulp van een payroll-constructie formeel een aantal werknemers op de loonlijst had staan, voor één van de werknemers een verzoek tot ontbinding van diens arbeidsovereenkomst in. De vraag werd vervolgens gesteld of deze payroll-onderneming wel als werkgever kon worden aangemerkt en het ontbindingsverzoek wel kon dienen.
De Rechtbank Almelo oordeelde dat de contractuele relatie tussen de payroll-werkgever en de werknemer niet is te bestempelen als een arbeidsovereenkomst omdat die overeenkomst niet voldoet aan de wettelijke vereisten van een arbeidsovereenkomst. Wil er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst dan dient er sprake te zijn van de elementen loon, gezagsbevoegdheid en arbeid. Dat was volgens de rechtbank niet het geval. De enkele omstandigheid dat het loon door de payroll-constructie aan de werknemer werd uitbetaald, maakte niet dat de rechter oordeelde dat er tussen de payroll-onderneming en werknemer sprake was van een arbeidsovereenkomst. Uit de feitelijke uitvoering van de overeenkomst kon volgens de rechter de conclusie worden getrokken dat er wel sprake was van een arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de inlener. De rechter vond vooral van belang dat: de werknemer werd geselecteerd en geworven door de inlener, de werknemer exclusief ter beschikking werd gesteld van de inlener, de werknemer vanaf aanvang enkel en alleen voor de inlener heeft gewerkt, de inlener de instructies gaf en met de inlener afspraken maakte over vakantiedagen, opleidingen etc. Bovendien hadden de payroll-onderneming en de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst, ondanks het feit dat ze de overeenkomst als arbeidsovereenkomst betiteld hadden, niet daadwerkelijk de bedoeling gehad om een arbeidsovereenkomst te sluiten. De daadwerkelijke bedoeling was enkel en alleen geweest om de payroller ‘op papier’ werkgever te laten zijn.
De Rechtbank Almelo concludeerde dan ook terecht dat feitelijk de relatie tussen de payroll-ondernemer en de werknemer enkel en alleen heeft bestaan uit het plaatsen van de werknemer op de loonlijst van de payroll-onderneming. De payroll-onderneming werd niet als werkgever aangemerkt. Het ontbindingsverzoek werd niet ontvankelijk verklaard.
Veel bedrijven vinden payrolling aantrekkelijk omdat het een manier is om af te rekenen met de administratieve rompslomp omtrent loonadministratie. De uitspraak van de rechtbank Almelo laat echter zien dat de relatie tussen de payroll-onderneming en de werknemer doorgaans niet aangemerkt mag worden als arbeidsovereenkomst. Ook al hebben partijen de overeenkomst wel als zodanig benoemd. Dit betekent dat ondernemingen die gebruik maken van een payroll-constructie alert moeten zijn indien er bijvoorbeeld afscheid moet worden genomen van een werknemer.
Joost Quant (joost.quant@lexsigma.nl, 0208940700 of 0646084848)
